قراءة و تحميل اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الجديد 2020 للأردن :: تنزيل بند الترقية للموظفين في قانون الخدمة المدنية الجديد 2020 pdf

عمون - اصدر ديوان التشريع والرأي، مسودة معدل نظام الخدمة المدنية لعام 2019؛ وذلك لابداء الملاحظات والاراء حول معدل النظام.
وتاليا مسودة نظـــام الخــدمــة المــدنيـــة:
نظام رقم ( ) لسنة 2019
نظـــام الخــدمــة المــدنيـــة
المادة (2):
تخطيط الموارد البشرية: عملية تقييم منهجي وعلمي للموارد البشرية في الدائرة، والتأكد من توافق أعدادها وفئاتها وتخصصاتها ومهاراتها مع الاحتياجات الفعلية لتنفيذ مهامها، بما يضمن تحقيق أهداف الدائرة وخططها الاستراتيجية، وتتضمن هذه العملية التخطيط المسبق للترقية الوظيفية والنقل والاعارة والتكليف والانتداب والتخطيط للتعاقب الوظيفي وغيرها.

الكفايات الوظيفية: المعارف والمهارات الواجب توافرها في الموظف والتي تمكنه من ممارسة عمله أو القيام بأداء مهام وظيفته بالشكل المطلوب.

التعاقب الوظيفي: عملية تخطيط طويل الامد ومنظم، يهدف الى تلبية احتياجات الدائرة من الموارد البشرية القادرة على قيادة وشغل الوظائف الحرجة، وذلك لضمان استمرارية العمل بكفاءة وفاعلية، والمحافظة على الكفاءات وتطوير كفايات الموظفين خلال مسارهم الوظيفي لتمكينهم من اشغال الوظائف الحرجة مستقبلا.

الوظائف الحرجة: الوظائف ذات الحساسية والاهمية الخاصة التي لها اثر كبير في قدرة الدائرة على تنفيذ مهمتها التي انشئت من اجلها، وتحقيق اهدافها وبرامجها الاستراتيجية وتشمل الوظائف القيادية والاشرافية والاساسية والفنية.

المسار الوظيفي: مجموعة الوظائف المتتالية التي يشغلها الموظف خلال مسيرته الوظيفية وتمثل الخبرات العملية المكتسبة خلالها وما يرتبط بها من كفايات وظيفية من معارف ومهارات ويتكون مسار كل موظف من عدة وظائف ومراكز إدارية وخبرات متنوعة، ويقسم المسار الوظيفي إلى مسار فني/ مهني ومسار إداري .

المسار الفني/المهني: مجموعة الوظائف الفنية والمهنية التي يشغلها الموظف خلال فترة عمله والمرتبطة بمجال تخصصه.



المسار الاداري: مجموعة الوظائف الاشرافية والقيادية التي يشغلها الموظف.

الترقية: شغل الموظف لوظيفة شاغرة أعلى من وظيفته الحالية التي يشغلها سواء وفقا للمسار الفني/ المهني او المسار الاداري.



تقييم وتحليل الوظائف: النشاط الذي يتم من خلاله المقارنة بين الوظائف من حيث المسؤوليات والواجبات والمؤهلات والشروط اللازمة لأداء الوظيفة وذلك من أجل تحديد أهمية وقيمة كل وظيفة تمهيداً لتحديد الراتب أو الأجر العادل لها.

المادة (4):

اعادة صياغة المادة (4) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:-

ترتكز الخدمة المدنية على المعايير والقيم التالية:-

‌أ سيادة القانون.

‌ب المساءلة والمحاسبة.

‌ج الشفافية.

‌د العدالة والمساواة وتكافؤ الفرص.

هـ- الحاكمية الرشيدة.

و التميز في الاداء والتطوير المستمر.



المادة (6): أ. يشكل مجلس يسمى (مجلس الخدمة المدنية) برئاسة الوزير الذي يسميه رئيس الوزراء وعضويــــة كل من:-



1. وزير التربية والتعليم .

2. وزير التعليم العالي والبحث العلمي.

3. وزير المالية.

4. وزير العمل.

5. وزير الصحة.

6. الوزير المعني بتطوير الاداء المؤسسي في القطاع العام او الوزير الذي يسميه رئيس الوزراء .

7. رئيس ديوان التشريع والرأي.

8. رئيس ديوان الخدمة المدنية.

9. اثنين من رؤساء مجالس أي هيئة أو سلطة خاضعة لأحكام هذا النظام يسميهما رئيس الوزراء بناءً على تنسيب المجلس لمدة سنتين قابلة للتجديد لمرة واحدة.

10. رئيس مجلس النقابات المهنية او عضو مجلس النقابة الذي يسميه مجلس النقباء ويتم رفع التوصية بتعيينه الى رئيس الوزراء من قبل رئيس المجلس.

11. اثنين من ذوي الخبرة والاختصاص، يعينهما رئيس الوزراء بناءً على تنسيب المجلس لمدة سنة قابلة للتجديد لمرة واحدة.

المادة7-

تعدل المادة (7) بإضافة البنود(2، 4، 5، 6) التالية إلى الفقرة (أ) منها لتصبح على النحو التالي:-

أ. يتولى المجلس المهام والصلاحيات التالية:-

1. إقرار السياسات العامة لإدارة الموارد البشرية في القطاع العام وتنميتها والخطط والبرامج اللازمة لتنفيذها.

2. تبني الاطار العام للكفايات الوظيفية الذي يعده الديوان وفقاً لخطته وبرامجه التطويرية.

3. إقرار التعليمات المتعلقة بتخطيط الموارد البشرية وإدارتها بما في ذلك خطط الإحلال والتعاقب الوظيفي والاختيار والتعيين والتدريب والتطوير ووصف وتصنيف الوظائف وادارة وتقييم الأداء الوظيفي واستحقاق الزيادة السنوية.

4. اقرار تعليمات اعداد المسار الوظيفي المبني على الكفايات بناء على تنسيب رئيس الديوان.

5. اقرار استراتيجية إدارة الفائض والنقص من الموظفين على مستوى الدوائر بناء على تنسيب رئيس الديوان.

6. إقرار الاطار العام لاستراتيجية الموارد البشرية في الخدمة المدنية التي يعدها الديوان، على أن تتولى الدائرة إعداد خططها التنفيذية المنبثقة عنها.

7. التوصية لمجلس الوزراء بإصدار التشريعات المتعلقة بالخدمة المدنية وأي تعديل عليها والتعليمات المتعلقة بالرواتب والعلاوات والحوافز والمكافآت والعمل الإضافي.

8. أي موضوع آخر يحيله إليه مجلس الوزراء أو رئيس الوزراء أو رئيس المجلس.

9. أي مهام أو صلاحيات تناط به بمقتضى أحكام هذا النظام والتعليمات الصادرة بموجبه.



‌ب. للمجلس تشكيل لجان متخصصة لمساعدته على القيام بأعماله على أن تحدد مهام أي منها بمقتضى قرار تشكيلها.

بإضافة المادة (8) الى النظام الحالي بالنص التالي:-

تهدف عملية تخطيط الموارد البشرية الى تحقيق ما يلي:-

‌أ. توفير الموارد البشرية اللازمة لتحقيق أهداف الدائرة من خلال تحديد الاحتياجات الحالية والمستقبلية المطلوبة من الموارد البشرية من حيث أعداد الوظائف ومسمياتها، ومستوى المهارات والقدرات المطلوبة ضمن فترة زمنية محددة.

ب. تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية وتجنب التوظيف الزائد عن الحاجة وضبط الإنفاق، وتوقع الفائض والنقص في أعداد الموظفين اللازم لأداء مهام الدائرة.



مهام الديوان وصلاحياته.

المادة (10): يتولى الديوان المهام والصلاحيات التالية:-

أ. متابعة تطبيق أحكام هذا النظام والتحقق من تطبيق الدوائر لأحكام التشريعات المتعلقة بالخدمة المدنية بصورة سليمة، وله في سبيل ذلك القيام بما يلي:-

1. الإتصال بالدوائر للحصول على البيانات والإحصائيات المتعلقة بموظفيها بصورة خاصة أو بشؤون الخدمة المدنية بصورة عامة.

2. الإطلاع على السجلات والوثائق والملفات المتعلقة بالموظفين أو بشؤون الخدمة المدنية في أي دائرة إذا دعت الحاجة لذلك.

3. تنفيذ جولات رقابية على الدوائر للتحقق من سلامة تطبيق التشريعات المتعلقة بالخدمة المدنية والتدقيق على كافة الاجراءات الوظيفية ورفع التقارير اللازمة بذلك إلى رئيس الوزراء.

ب. إعداد المشروعات الخاصة بتعليمات اختيار وتعيين الموظفين في الخدمة المدنية ورفعها إلى المجلس لإقرارها.

ج. اعداد الاطار المرجعي للمسارات المهنية في الخدمة المدنية والذي يعتمدها المجلس, والمشاركة مع الدائرة لإعداد المسار الوظيفي المبني على الكفايات الوظيفية وفقا لتعليمات يعدها الديوان ويقرها المجلس.

د‌. ترشيح الأشخاص لملء الوظائف الشاغرة في جهاز الخدمة المدنية والمشاركة في عملية اختيارهم ووضع الأُسس الخاصة بالامتحانات التنافسية بين المتقدمين للتعيين في الوظائف والإشراف عليها.

هـ. المشاركة في إقتراح التشريعات المتعلقة بشؤون الخدمة المدنية .

و. بناء قاعدة بيانات مركزية وأنظمة معلومات لإدارة الموارد البشرية وتفعيل التطبيقات والانظمة الذكية في الخدمة المدنية وتطويرها والمساهمة في توحيد أنظمة المعلومات الخاصة بالوظيفة والموظف العام بالتعاون مع الجهات والدوائر المعنية.

ز. النظر في الشكاوى والتظلمات التي تقدم إليه من الموظفين والمرشحين والمتقدمين لإشغال الوظائف وإتخاذ الإجراءات المناسبة بشأنها وفقاً لأحكام هذا النظام مع الالتزام بعدم الافصاح عن المعلومات المتعلقة بهوية مقدمي الشكاوى والتظلمات.

ح. إتخاذ الإجراءات اللازمة لتصويب القرارات الإدارية المخالفة لأحكام هذا النظام.

ط. إبداء الرأي للدوائر حول المسائل المتعلقة بتطبيق أحكام هذا النظام.

ي. المساهمة في إدارة الموارد البشرية في دوائر الخدمة المدنية ووضع الآليات التي من شأنها زيادة فعالية هذه الدوائر وكفاءتها من خلال ما يلي:-

1. الإشتراك مع دائرة الموازنة العامة في إعداد نظام تشكيلات الوظائف في الوزارات والدوائر الحكومية بما في ذلك جداول تشكيلات الوظائف على حساب المشاريع الرأسمالية.

2. التعاون مع الدوائر الحكومية في اعداد مؤشرات كمية للاحتياجات من الموارد البشرية على مستوى القطاع بالتنسيق مع الدوائر وفقا لمخرجات دراسات تحليل عبء العمل والتقسيم الهيكلي للوظائف, واعتماد الاحتياجات من الوظائف قبل رفعها من قبل الدائرة الى اللجنة المشكلة بموجب أحكام المادة (15) من هذا النظام.

3. إعداد الدراسات حول التخصصات العلمية المتوافرة بما يخدم جهاز الخدمة المدنية ويسهم في توفير مؤشرات تخدم عملية رسم السياسات التعليمية.

4. التعاون مع الدوائر لتحديد الاحتياجات التي تتطلبها عملية رفع كفاءة جهاز الخدمة المدنية عن طريق البعثات والدورات المتخصصة.

5. إعداد دراسات لتخطيط الموارد البشرية في أجهزة الخدمة المدنية.

6. المساهمة في تأهيل الكفاءات الأردنية وتسويقها بالتنسيق مع الجهات المعنية بتشغيل الموارد البشرية في القطاعين العام والخاص.

7. إعداد الأدلة الخاصة بشؤون الخدمة المدنية والموظف العام.

8. توثيق تشريعات الخدمة المدنية والمراجع المتعلقة بها.

9. أي موضوع يتعلق بالخدمة المدنية يحيله إليه مجلس الوزراء أو رئيس الوزراء أو المجلس أو رئيسه.

ك. المساهمة في وضع أسس الإستخدام الأمثل للموارد البشرية في القطاع العام والخطط والبرامج اللازمة لتنفيذها.

ل. المساهمة في إعداد سياسات واستراتيجيات التدريب وبناء القدرات في القطاع العام .

م. اعداد تعليمات تخطيط الموارد البشرية ورفع التنسيب بشأنها الى المجلس لإقرارها.

ن. تطوير قاموس الكفايات الوظيفية الفنية والتحديث المستمر عليه بالتعاون مع الدوائر المعنية.

س. تقديم الدعم الفني لوحدات الموارد البشرية في مجال ادارة وتخطيط الموارد البشرية لتمكينها من القيام بالمهام المناطة بها ومتابعة ادائها.

ع. وضع اسس ومنهجية التقييم والتحليل الكمي والموضوعي للوظائف في الخدمة المدنية في الفئات الأولى والثانية والثالثة والعقود الشاملة ورفعها إلى المجلس لاقرارها.



اعادة صياغة المادة على النحو التالي:-

المادة (12):

أ. تكون الدائرة مسؤولة عن تطبيق السياسة العامة المتعلقة بإدارة الموارد البشرية وتنميتها وفقاً لأحكام هذا النظام والتعليمات الصادرة بمقتضاه ووفقا لمعايير المنظمة الدولية للجودة والخاص بحوكمة إدارة الموارد البشرية.

ب. - تلتزم الدائرة بما يلي :

1 . إنشاء وحدة تنظيمية خاصة بالموارد البشرية لا يقل مستواها التنظيمي عن قسم.

2. انشاء وحدة تنظيمية خاصة بتطوير الاداء المؤسسي وتوفير كافة المتطلبات للارتقاء بالاداء المؤسسي، وتحديد مؤشرات الاداء المؤسسي الحيوية، وربطها بالاداء الفردي، ويحدد جهة ارتباطها ومستواها التنظيمي والاداري من قبل الوزير.

ج. تعمل الدائرة على تعزيز الانتماء والولاء والتمكين الوظيفي وتفعيل الأدوات والآليات التي تعززها وترسيخ ثقافة مؤسسية تقوم على قيم العمل بروح الفريق والمسؤولية المشتركة، وخلق حالة من التنافسية الايجابية بين الموظفين، وتسريع التقدم الوظيفي للموظفين ذوي الاداء والسلوك الايجابي والمتميز.

د. تلتزم الدائرة بتاهيل وتدريب الموظفين العاملين في ادارة وتخطيط الموارد البشرية وتطوير الاداء المؤسسي وتمكينهم من الحصول على الشهادات المهنية المتخصصة في هذه المجالات وفقاً للامكانيات المتاحة.

هـ. تلتزم الدائرة بتطوير خطة تدريبية سنوية تتوافق مع متطلبات واحتياجات الدائرة واهدافها الاستراتيجية والتشغيلية ومراحل التطور الوظيفي للموظف، مع مراعاة الحاجة الفعلية للتدريب وتفعيل مبدأ المؤسسة المتعلمة وإدارة ونقل المعرفة بين موظفيها وربط الخطة التدريبية بالكفايات السلوكية والفنية المطلوبة للوظيفة واستخدام التطبيقات الذكية والتعلم عن بعد والتعليم الذاتي في تدريب الموظفين.

و. تلتزم الدائرة بتوفير البنية التقنية التي تمكنها من تحديث وتطوير بياناتها.



المادة (13): إعادة صياغة المادة على النحو التالي:

إعادة صياغة الفقرة (أ) من المادة (13) على النحو التالي:



تقوم الدائرة بالمهام التالية:

أ‌. إعداد مشروع نظام خاص بتنظيمها الإداري وهيكلها التنظيمي ومهامها الرئيسية والفرعية.

ب. اعتماد الهيكل التنظيمي للدائرة واي تعديل عليه بقرار من الوزير بناءً على تنسيب اللجنة المركزية للموارد البشرية, وبمشاركة ممثل عن ادارة تطوير الاداء المؤسسي والسياسات في رئاسة الوزراء .

ج. إعداد خطة للموارد البشرية منبثقة عن الخطة الإستراتيجية للدائرة.

د. تحديد الوظائف الجديدة التي تتطلبها خطط العمل وتوسيعها وتطويرها.

هـ. تحديد الإحتياجات في جدول التشكيلات للوظائف والفئات والدرجات الوظيفية.

و. تحديد المسميات الوظيفية لوظائف الوحدات التنظيمية المدرجة في الهيكل التنظيمي بما يضمن تغطية المهام المناطة بالدائرة دون تعارض بينها.

ز. إعداد بطاقات وصف وظيفي مبنية على الكفايات الوظيفية لكل وظيفة ومحدد بها الشهادات المهنية المطلوبة للوظيفة وفقاً لتعليمات وصف وتصنيف الوظائف المعتمدة ومراجعتها وتحديثها وتحديد الوظائف وعددها بناءً على التغييرات التي قد تطرأ على المتطلبات التنظيمية.

ح. إعداد خطط التعاقب الوظيفي.

ط. إعداد خطة تدريب سنوية في ضوء الإحتياجات التدريبية للموظفين ومتطلبات إشغال الوظيفة ونتائج تقييم الأداء الوظيفي والكفايات المطلوبة لإشغال الوظيفة وتزويد المعهد بنسخة منها ضمن المدة الزمنية المحددة في تعليمات التدريب والمسار التدريبي.

ي. الالتزام بتدريب موظفي وحدات الموارد البشرية على منهجيات تخطيط الموارد البشرية.

ك. الالتزام بربط تقييم الاداء الفردي بالاهداف ومؤشرات الاداء الحيوية على المستوى المؤسسي وفق تعليمات ادارة وتقييم الاداء.

ل. اعداد مصفوفة تفويض الصلاحيات لكافة المستويات في الدائرة.



المادة (14): إعادة صياغة المادة على النحو التالي:

أ. تصنف الوظائف في مجموعات تتضمن كل منها الوظائف المتماثلة من حيث طبيعة عملها ومستوى مهامها ومسؤولياتها والمؤهلات المطلوبة لإشغالها.

ب.1. تشكل لجنة برئاسة رئيس الديوان وعضوية كل من رئيس هيئة اعتماد مؤسسات التعليم العالي وضمان جودتها ورئيس جامعة البلقاء التطبيقية ورئيس هيئة تنمية وتطوير المهارات المهنية والتقنية وأمين عام الديوان ومدير عام المعهد ومدير عام دائرة الموازنة العامة ومدير عام مؤسسة التدريب المهني ورئيس المركز الوطني لتنمية الموارد البشرية تتولى دراسة تعليمات وصف وتصنيف الوظائف لجميع الفئات التي يعدها الديوان والتنسيب بشأنها للمجلس لإقرارها ومتابعة ما يتعلق بشؤونها من تحديث وتعديل وتبني الاطار العام المبني على الكفايات في وصف وتصنيف الوظائف، وتقديم الدعم الفني للدوائر.

2. يسمي رئيس اللجنة أحد الموظفين المختصين في الديوان مقرراً لها.

3. للجنة في سبيل قيامها بمهامها الإستعانة بمن تراه من ذوي الخبرة والإختصاص للاستئناس برأيه.

ج. تعتمد الدائرة وبالاستناد الى الاطار المرجعي للمسارات المهنية في الخدمة المدنية مسارا فنيا/ مهنيا لوظائفها موزعة على مستويات وفقاً لخط التطور المهني/الرتب المبني على الكفايات لكل مستوى.

د. على الرغم مما ورد في الفقرة (ج) من هذه المادة يعتمد المسار الفني/ المهني المعد من النقابات المهنية لغايات التعامل مع احكام الفقرة (ج) من هذه المادة اذا ارتأت الدائرة المعنية ذلك مناسباً لطبيعة وظائفها وخصوصيتها المهنية.

هــ. تتولى اللجنة المنصوص عليها في الفقرة (ب) من هذه المادة دراسة الشهادات المهنية المتخصصة وفق أسس يعدها الديوان ويتم اعتمادها من المجلس.

المادة (17):

تعدل الفقرة (أ) من المادة (17) من النظام الحالي بالغاء عبارة (أمين عام رئاسة الوزراء) الوارد ضمن المجموعة الأولى من الفئة العليا.



اقسام الموظفين وفقا لصفة التعيين:-

المادة (18):

تعدل المادة (18) من النظام الحالي بإعادة صياغة الفقرة (ب) منها لتصبح كالتالي:-

يقسم الموظفون الى :

أ. موظفين دائمين: وهم المعينون في وظائف دائمة ذات فئات ودرجات محددة في جدول تشكيلات الوظائف قبل تاريخ 1/1/2014 بما في ذلك الموظفون الذين تقرر تثبيتهم بموجب قرار مجلس الوزراء قبل ذلك التاريخ .

‌ب. موظفين بعقود: وهم الذين يعينون بموجب عقود ذات فئة ودرجة او عقود شاملة لجميع العلاوات على وظائف مدرجة في جدول تشكيلات الوظائف، والذين يعينون بموجب عقود على حساب المشاريع ، أو رواتب الموظفين المنفكين عن العمل بسبب الإعارة أو الإجازة دون راتب وعلاوات.

المادة (19):

تعدل الفقرة (ب) من المادة (19) لتصبح على النحو التالي:



أ. تحدد الرواتب الأساسية لوظائف الفئة العليا وبدل التمثيل والعلاوات الخاصة بها كما يلي:

1. المجموعة الأولى:

يتقاضى مـن يشغل أياً من وظائف هـذه المجموعة راتب الوزير العامل وعلاواته وامتيازاته الأخرى.

2. المجموعة الثانية:

يتقاضى من يشغل أياً من وظائف هذه المجموعة راتباً أساسياً مقداره (1250) ديناراً وزيادة سنوية مقدارها (25) ديناراً ولخمس عشرة سنة حدا أعلى ، على أن تحتسب هذه الزيادة من تاريخ تعيينه في هذه المجموعة ، وعلاوة فنية بنسبة (50%) من الراتب الاساسي وعلاوة غلاء معيشة مقدارها (200) دينار والعلاوة العائلية المقررة وفقاً لأحكام هذا النظام ، وإذا كانت الدائرة التي يعمل فيها تمنح موظفيها علاوة مؤسسة وفقا لأحكام الفقرة (أ) من المادة (26) من هذا النظام فيمنح إضافة إلى ما سبق ما نسبته (30%) من علاوة المؤسسة المقررة لموظفي الفئة الأولى في تلك الدائرة.

3. يتقاضي شاغلو المجموعة الثانية من الفئة العليا الراتب الاساسي المنصوص عليه في البند (2) من هذه الفقرة وعلى ان يتم احتساب زياداتهم السنوية من تاريخ تعيينهم في تلك المجموعة بما في ذلك المعينون منهم بموجب عقود أو الذين نصت عقود هم على معاملتهم معاملة موظفى تلك المجموعة.

ب. لا يدفع لأي من شاغلي وظائف الفئة العليا أي بدل أو علاوة أخرى غير منصوص عليها في البندين (1) و(2) من الفقرة (أ) من هذه المادة ، مهما كان اسمها أو نوعها أو مقدارها ، باستثناء العلاوة العائلية ومكافآت تمثيل الحكومة في مجالس إدارة المؤسسات الرسمية العامة او المؤسسات العامة ، أو الشركات التي تساهم فيها الحكومة ، أو في إدارتها والشركات التي تساهم فيها المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي، والمكافأة او البدل المقرر مقابل العضوية في أي لجنة أو مجلس أو هيئة ، شريطة أن يكون إجتماع أي منها خارج أوقات الدوام الرسمي ، وكذلك أي مكافأة او بدل مقابل عمله خارج أوقات الدوام الرسمي في غير دائرته ، بناءً على موافقة الجهة المختصة وفقاً لأحكام هذا النظام.

ج. 1. يشترط ان لا يتجاوز مجموع المكافآت والبدلات السنوية الواردة في الفقرة (ب) من هذه المادة التي تدفع لشاغلي الوظائف المبينة في الفقرة (أ) من هذه المادة (50%) من مجموع رواتبهم الاجمالية السنوية ويتم استرداد المبالغ التي حصل عليها أي منهم زيادة على تلك النسبة لمصلحة الخزينة .

2. لا تسري أحكام البند (1) من هذه الفقرة على المبالغ التي يتقاضاها الموظف من العمل خارج أوقات الدوام الرسمي وفقا لأحكام الفقرة (ح) من المادة (69) من هذا النظام .

د.1. يتقاضى الرئيس المتفرغ لمجلس أي هيئة او سلطة راتباً اجمالياً لا يتجاوز ثلاثة آلاف دينار ويتقاضى العضو المتفرغ لمجلس اي هيئة او سلطة او المدير التنفيذي لاي مؤسسة رسمية عامة خاضعة لاحكام هذا النظام راتباً اجمالياً لا يتجاوز الراتب الاجمالي لمن يشغل اياً من وظائف المجموعة الثانية من الفئة العليا وفقاً لاحكام البند (2) من الفقرة (أ) من هذه المادة وتحدد سائر الشؤون المتعلقة بكل منهم وحقوقهم بقرار من مجلــس الوزراء على ان لا تدفع لهم أي علاوة او زيادة لم ترد في قرار تعيينهم .

2. تطبق احكام الفقرتين (ب) و(ج) من هذه المادة على المذكورين في البند (1) من هذه الفقرة.

3. تطبق الاحكام الخاصة بشاغلي المجموعة الثانية من الفئة العليا فيما يتعلق بالدوام والاجازات والعقوبات على شاغلي الوظائف الواردة في البند (1) من هذه الفقرة.

المادة (21):

يعدل البند (2) من الفقرة (ب) من المادة (21) من النظام الحالي:

ب . 2 . إذا قلت خدمة الموظف الفعلية عن ثمانية أشهر فيمنح مبلغا ماليا يعادل عدد أشهر الخدمة إلى السنة كاملة ويحسب هذا المبلغ لمرة واحدة على أن يمنح بعد ذلك الزيادة عن السنة كاملة في 31/12 من كل سنة.

المادة (23):

تم الغاء النص المقترح

العلاوات الإضافية: تعديل الفقرة (أ) منها على النحو التالي:

المادة (26):

أ. تمنح العلاوات الإضافية المبينة أدناه بنسب من الراتب الاساسي تحدد بموجب تعليمات يصدرها مجلس الوزراء بناءً على تنسيب المجلس ويجوز الجمع بينها:

1. علاوة فنية.

2. علاوة إشرافية.

3. علاوة مؤسسة.

4. علاوة موقع العمل.

5. أي علاوة إضافية أخرى تحددها التعليمات الصادرة عن مجلس الوزراء او المجلس.

ب‌. تصرف العلاوات وفقاً للتعليمات المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة بقرار من الوزير بناءً على تنسيب اللجنة من تاريخ مباشرة الموظف عمله سواء عن طريق التعيين أو النقل أو الترفيع أو تعديل الوضع .

ج. يوقف منح أي من العلاوات المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة إذا زالت الأسباب الموجبة لمنحها.

د. لا يجوز تغيير المسمى الوظيفي لأي موظف لغايات منحه العلاوة الإضافية المنصوص عليها في البندين (1) و(2) من الفقرة (أ) من هذه المادة إلا إذا استدعت الحاجة نقله إلى ممارسة الوظيفة فعلياً وكانت مؤهلاته العلمية وخبراته العملية تتناسب ومتطلبات إشغالها وان يتطابق المسمى الوظيفي لوظيفته مع شروط اشغالها وممارسته الفعلية لها.

هـ. لا يجوز تعديل تعليمات منح العلاوات الاضافية المشار اليها في الفقرة (أ) من هذه المادة الا بعد مرور ثلاث سنوات على الاقل على اقرارها ولاسباب مبررة.

المادة (29):

أولا: تعدل الفقرة (أ) من المادة (29): من النظام الحالي لتصبح:

أ‌. للوزير بناءً على تنسيب اللجنة المركزية تكليف ما لا يزيد على (25%) من موظفي الدائرة بالعمل الرسمي لخمس وأربعين ساعة أسبوعياً أو أكثر ويمنح الموظف بدل عمل إضافي نسبته (30%) من الراتب الأساسي في أي من الحالات التالية:

ثانيا: يعدل البند (1) من الفقرة (ب) من المادة (29) من النظام الحالي لتصبح:
ب. 1. يجوز لمجلس الوزراء بناءً على تنسيب الوزير وبعد الإستئناس برأي اللجنة المركزية تجاوز نسبة عدد موظفي الدائرة المكلفين بالعمل الاضافي على (25%) إذا كانت طبيعة عمل الدائرة تقتضي ذلك وتوافر المخصصات المالية اللازمة لذلك.

المادة (30): تعدل المادة (30) على النحو التالي:

أ‌. للوزير منح الموظف زيادة سنوية وفقاً لأحكام هذا النظام في أي من الحالات التالية :

1. خمس زيادات سنوية إذا قدم براءة اختراع بشكل منفرد أو جماعي وكان الاختراع مسجلاً لدى الجهة المختصة .

2. زيادة سنوية واحدة إذا نشر بحثا علميا بشكل منفرد في مجلة علمية محكمة وفق أسس يحددها المجلس.

ب. يجوز منح الموظف أي حافز أو مكافأة مادية أو معنوية أو كليهما وتحدد أسس وشروط وحالات منــح أي منهما بمقتضى تعليمات يصدرها مجلس الوزراء بناء على تنسيب المجلس.

ج. على الرغم مما ورد في الفقرة (ب) من هذه المادة ، لا يتقاضى الموظف المعين على الشواغر المدرجة في جدول التشكيلات الذي يصدر بعد سريان أحكام هذا النظام أي مكافآة مهما كان اسمها او نوعها ويستثنى من ذلك علاوة ترتبط بالاداء التي تطبق على الموظفين المعينين على النحو المشار اليه آنفاً والتي يصدر الديوان اسس ومعايير صرفها.

د. لا يجوز صرف أي مكافآت مهما كان اسمها او نوعها أو علاوات للموظفين غير منصوص عليها في هذا النظام أو التعليمات الصادرة بموجبه.

هـ .1- يشترط أن لا يزيد مجموع المكافآت للموظف على رأس عمله عن نسبة (100%) من الراتب الاجمالي بغض النظر عن المسمى الوظيفي والنصوص الممنوحة بموجبها، باستثناء السقوف المحددة للمكافآت بموجب الانظمة والتعليمات الخاصة بمنح المكافآت والحوافز وقرارات مجلس الوزراء الصادرة بهذا الشأن.

2- اعتبارا من تاريخ سريان هذا النظام لا يتقاضى الموظف الذي يتم نقله او انتدابه او تكليفه بناء على طلبه اية مكافات لمدة سنتين .

المادة (31):

أ. إذا حصل الموظف من الفئة الأولى أو الموظف المعين بموجب عقد شامل لجميع العلاوات على مؤهل علمي جديد أعلى من المؤهل الذي يحمله ويتصل موضوع تخصصه بحاجة الدائرة فيتم منحه بقرار من الامين العام بناء على تنسيب مسؤول الموارد البشرية الزيادات السنوية التالية:

1. زيادتين سنويتين ، إذا كان المؤهل العلمي الجديد الذي حصل عليه شهادة الدبلوم بعد الشهادة الجامعية الاولى.

2. ثلاث زيادات سنوية إذا كان المؤهل العلمي الجديد الذي حصل عليه الشهادة الجامعية الثانية (الماجستير) أو شهادة الاختصاص العالي في الطب.

‌ب. على الرغم مما ورد في الفقرة (أ) من هذه المادة ، إذا كان الحصول على المؤهل العلمي ناجماً عن عملية إيفاد الموظف في بعثة فيتم منحه الزيادات السنوية على النحو التالي:

1. زيادة سنوية واحدة إذا كان المؤهل العلمي الجديد الذي حصل عليه شهادة الدبلوم بعد الشهادة الجامعية الاولى.

2. زيادتين سنويتين إذا كان المؤهل العلمي الجديد الشهادة الجامعية الثانية (الماجستير) أو شهادة الاختصاص العالي في الطب.

‌ج. إذا كان الموظف قد حصل على استحقاق أي من الزيادات السنوية المنصوص عليها في الفقرتين (أ) و(ب) من هذه المادة او اي من الزيادات المنصوص عليها في الفقرة (ج) من المادة (47) من هذا النظام فيمنح فرق عدد الزيادات السنوية للمؤهل أو الشهادة الأعلى.

‌د. اذا حصل الموظف وهو على رأس عمله على الشهادة الجامعية الثالثة (الدكتوراة) او حصل من المجلس الطبي الاردني على شهادة التخصص او شهادة التخصص الفرعي يمنح زيادات سنوية على النحو التالي:

1. ثلاث زيادات سنوية اذا حصل على الشهادة الجامعية الثالثة (الدكتوراة) على نفقته ، وزيادتين سنويتين اذا كان مبعوثاً.

2. خمس زيادات سنوية للطبيب اذا حصل على شهادة التخصص من المجلس الطبي الاردني.

3. اربع زيادات سنوية لطبيب الاسنان اذا حصل على شهادة التخصص من المجلس الطبي الاردني في طب الاسنان.

4. زيادتين سنويتين اذا حصل الطبيب على شهادة التخصص الفرعي من المجلس الطبي الاردني.

5. زيادة سنوية واحدة اذا حصل طبيب الاسنان على شهادة التخصص الفرعي من المجلس الطبي الاردني .

هـ. يجوز بقرار من المجلس بناء على تنسيب اللجنة المركزية:

1. منح ما لا يزيد على ثلاث زيادات سنوية لأي شهادة علمية او اكاديمية لم ينص عليها في هذه المادة .

2. منح زيادتين سنويتين للشهادات المهنية المتخصصة ذات العلاقة بطبيعة الوظيفة والصادرة عن جهات دولية معتمدة وفق أسس يعتمدها المجلس بناء على تنسيب الديوان.

زيادة التميز:

المادة (34):

أ. تمنح زيادتان سنويتان للموظف الحاصل على تقدير (ممتاز) لآخر سنة وتقدير لا يقل عن (جيد جدا) في السنة التي تسبقها، وزيادة سنوية واحدة للحاصل على تقدير لا يقل عن (جيد) لثلاث سنوات متتالية على النحو التالي:

1. في الدائرة التي تحصل على المركز الأول في أعلى جائزة منحت في تلك السنة من جائزة الملك عبدالله الثاني لتميز الأداء الحكومي والشفافية.

2. في الدائرة أو في الوحدة التنظيمية فيها التي تحصل على جائزة تحول الحكومة الإلكترونية من مركز الملك عبدالله الثاني للتميز.

ب‌. يمنح الموظف الذي يحصل على جائزة الملك عبدالله الثاني لتميز الأداء الحكومي والشفافية خمس زيادات سنوية.

ج‌. يشترط لمنح الزيادات المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة ان يكون الموظف قد امضى خدمة فعلية في دائرته مدة لا تقل عن ثمانية اشهر في السنة التي حصلت فيها الدائرة على الجائزة .

د. تمنح الزيادة المنصوص عليها في الفقرتين (أ) و (ب) من هذه المادة بقرار من الوزير بناء على تنسيب اللجنة المركزية اعتباراً من اليوم الأخير من شهر كانون الأول من كل سنة.

هـ. يمنح الموظف من الفئة الثالثة الحاصل على تقدير (ممتاز) لآخر سنة وتقديره لا يقل عن (جيد) في السنوات الثلاث التي تسبقها زيادة سنوية واحدة بقرار من الأمين العام بناء على تنسيب اللجنة شريطة ما يلي:

1. أن لا تزيد نسبة الموظفين الحاصلين على هذه الزيادة على (5%) من إجمالي موظفي الفئة الثالثة في الدائرة وان لا يقل العدد عن موظف واحد من هذه الفئة.

2. أن لا يكون قد اتخذ بحق الموظف أي عقوبة من العقوبات التأديبية المنصوص عليها في البنود من (2) الى (6) من الفقرة (أ) من المادة (141) من هذا النظام.

3. عدم منح هذه الزيادة مرة أخرى للموظف إلا بعد مرور خمس سنوات على استحقاق الزيادة التي سبقتها وبحد اقصى ثلاث زيادات خلال مدة خدمته.

و. تراعى الاعتبارات المبينة أدناه في حال تساوي الموظفين في استحقاق الزيادة السنوية المنصوص عليها في الفقرة (هـ) من هذه المادة على أن تؤخذ هذه الاعتبارات حسب أولويتها بالتسلسل التالي:

1. أقدمية الموظف بالتعيين في الخدمة المدنية.

2. عدد التقارير السنوية التي حصل فيها الموظف على تقدير (ممتاز) لآخر ثلاث سنوات قبل السنة التي سيمنح فيها الزيادة.

3. معدل العلامة في التقدير النهائي في التقرير السنوي للموظف لآخر ثلاث سنوات قبل السنة التي سيمنح فيها الزيادة.

4. التحصيل العلمي الأعلى للموظف.

المادة (35):

الموظف المثالي:

يمنح المجلس سنويا خمس زيادات سنوية لخمس وعشرين موظفا كل حسب فئته وموظفي العقود الشاملة لجميع العلاوات ممن بلغت خدمتهم خمس سنوات ويجــوز تنسيب أكثرهم كفاءة للحصول على وسام التميز وفقاً لما يلي:

أ‌. ترشح الدائرة للديوان في شهر آذار من كل سنة موظفاً أو اكثر ممن يتميزون بالكفاءة والنزاهة، وفقا لما تحدده اسس اختيار الموظف المثالي في الخدمة المدنية.

ب‌. يرفع رئيس الديوان أسماء المرشحين وملخصا يبين عددهم وفئاتهم الوظيفية وفئات الترشح الخاصة بالجائزة مع اقتراح اسماء عشرين مقيما متخصصا من داخل الجهاز الحكومي وخارجه إلى المجلس الذي يقوم بدوره في النصف الثاني من شهر حزيران بتشكيل لجنة متخصصة من المقيمين المقترحين أو غيرهم وتسمى لجنة اختيار الموظف المثالي.

ج. تقوم اللجنة المبينة في الفقرة (ب) من هذه المادة بدراسة الترشيحات الواردة إليها وإجراء الاختبارات و/أو المقابلات لاختيار خمسة عشر مرشحاً من الفئة الاولى حداً أعلى وخمسة مرشحين من الفئة الثانية حداً أعلى وخمسة مرشحين من الفئة الثالثة حداً أعلى للفوز بجائزة الموظف المثالي لتلك السنة وفقا لاسس الاختيار التي يعدها الديوان ويقرها المجلس.



المادة (37) اعادة صياغة المادة (37) على النحو التالي:

اللجنة المركزية للموارد البشرية:

أ. تشكل في الديوان لجنة تسمى (اللجنة المركزية للموارد البشرية) برئاسة رئيس الديوان وعضوية كل من:

1. أمين عام الديوان.

2. أمين سر مجلس الوزراء، أو أحد موظفي رئاسة الوزراء من المجموعة الثانية من الفئة العليا يسميه رئيس الوزراء.

3. مدير عام دائرة الموازنة العامة.

4. مدير عام معهد الادارة العامة.

5. مستشار في ديوان التشريع والرأي يسميه رئيس ديوان التشريع والرأي ممن يعين بموجب المادة (45) من هذا النظام.

6. أمين عام الدائرة المعني.

ب. إذا تغيب رئيس اللجنة المركزية أو أي من أعضائها عن دائرته أو انقطع عن ممارسة وظيفته فيها لأي سبب يحل محله في اللجنة من ينوب عنه في ممارسة مهام وظيفته في دائرته.

ج‌. تجتمع اللجنة المركزية بدعوة من رئيسها كلما دعت الحاجة ويكون اجتماعها قانونياً بحضور ما لا يقل عن اغلبية أعضائها على أن يكون من بينهم الرئيس وأمين عام الدائرة المعنية وتتخذ قراراتها باغلبية اصوات الأعضاء الحاضرين على الأقل واذا تساوت الاصوات يرجح الجانب الذي صوت معه رئيس اللجنة.

د. مع مراعاة ما ورد في الفقرة (ج) من هذه المادة إذا تغيب أمين عام الدائرة المعنية او من يفوضه وفقاً لأحكام الفقرة (هـ) من هذه المادة عن الاجتماع يؤجل النظر في الموضوع المتعلق بدائرته للاجتماع الذي يليه وفي حال تغيبه مرة أخرى تقوم اللجنة ببحث الموضوع المتعلق بدائرته واتخاذ الإجراءات اللازمة بشأنه.

هـ. باستثناء الصلاحية المنصوص عليها في الفقرة (أ) من المادة (38) من هذا النظام لأمين عام الدائرة المعنية تفويض أي من كبار موظفي الدائرة خطياً لتمثيلها في اللجنة المركزية.

مهام وصلاحيات لجنة الموارد البشرية

المادة (40): تعدل المادة (40) على النحو التالي:

أ . تتولى لجنة الموارد البشرية المهام والصلاحيات التالية:

1. مراجعة استراتيجية الموارد البشرية للدائرة واعتماد الخطط التنفيذية المنبثقة عنها ورفعها إلى الإدارة العليا لإقرارها.

2. دراسة الاحتياجات الوظيفية السنوية من الموارد البشرية ومراجعة تحليل عبء العمل وتحديد النقص والفائض منها بما في ذلك دراسة طلبات الانتداب والتكليف من والى الدائرة واعداد التقارير اللازمة بشأنها ورفعها الى الوزير ليقوم بدوره بإحالتها الى الديوان.

3.اعتماد خطط الموارد البشرية متوسطة المدى والسنوية ومتابعة مراحل تنفيذها من مسارات وظيفية وتدريبية وخطط التعاقب الوظيفي وغيرها وابداء أي ملاحظات بخصوصها.

4. متابعة اعداد بطاقات الوصف الوظيفي الفعلية المبنية على الكفايات الوظيفية لوظائف الدائرة واعتمادها وتحديثها كلما دعت الحاجة لذلك.

5. التعاون مع الديوان في متابعة إجراء الامتحانات التنافسية من قبل الديوان و/أو المقابلات الشخصية للمرشحين للتعيين ولها أن تستعين بذوي الخبرة والاختصاص بما في ذلك تشكيل لجان فرعية لهذا الغرض بالتنسيق مع الديوان.

6. التنسيب بترفيع موظفي الدائرة وجوبياً من درجة إلى درجة أعلى ضمن الفئتين الأولى والثانية.

7. التنسيب بترفيع موظفي الدائرة جوازياً من درجة الى درجة اعلى ضمن الفئتين الاولى والثانية.

8. التنسيب بتعديل اوضاع موظفي الفئة الثالثة ضمن الفئة ذاتها.

9. أي مهام أو صلاحيات أخرى تناط بها بمقتضى أحكام هذا النظام.

ب‌. ترفع اللجنة تنسيباتها المنصوص عليها في البنود (6) و(7) و(8) من الفقره (أ) من هذه المادة للوزير لاتخاذ القرار المناسب بشأنها .

المادة (41):

تعدل المادة (41) من النظام الحالي بإضافة الفقرات التالية اليها :-

ز- يكون سقف سن قبول طلبات التوظيف 48 سنة.

ح‌. عدم استقبال اي طلبات جديدة سبق للديوان وان أعلن بانها تخصصات راكدة ومشبعة اعتباراً من الفصل الدراسي الاول من الكشف التنافسي 2021.

ط. 1. تتم اضافة نقاط اضافية لسنوات الخبرة المكتسبة بعد تاريخ 1/1/2020 وبحد اقصى (12) نقطة للخبرات المحلية في القطاع الخاص المسجلة في قيود المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي والمصدقة من وزارة العمل او الخبرات المكتسبة في الجهات الحكومية الخارجية او المنظمات الدولية على أن لا تقل عن سنتين متصلتين بغض النظر عن طبيعة الخبرة، وبواقع نقطتين اضافيتين عن كل سنة من سنوات الخبرة عن اول سنتين بغض النظر عن طبيعة الخبرة وثلاث نقاط اضافية عن كل سنة خبرة بعد السنة الثانية في حال كانت الخبرات لا ترتبط بالمؤهل والتخصص العلمي الذي يحمله المتقدم بطلب توظيف بحيث تشمل اي اعمال مهنية او حرفية او خدمات ادارية، وفي حال كانت الخبرة العملية ترتبط بطبيعة التخصص العلمي او الوظيفة التي سيعين عليها، فيمنح طالب التوظيف في هذه الحالة نقطتين اضافيتين عن كل سنة خبرة .

2. تعتمد الخبرات المشار اليها بالبند (1 ) من هذه الفقرة بموجب تعليمات تصدر عن وزارة العمل.

ي. تضاف نقطة لكل شهادة مهنية معتمدة من قبل هيئة تنمية وتطوير المهارات المهنية والتقنية ولا تقل مدتها عن ثلاثة أشهر .

ك. يتم الترشيح للمقابلات الشخصية وفقاً لنتيجة المرشحين في الامتحان التنافسي، ويتم اعتماد قوائم الاشخاص للتعيين من خلال حاصل جمع علامة الامتحان التنافسي والمقابلة الشخصية فقط، ويخصص للامتحان التنافسي (80) علامة وللمقابلة الشخصية (20) علامة.

ل‌. يقوم الديوان باعتماد آليات التوظيف الذكي بموجب تعليمات يصدرها المجلس بناء على تنسيب رئيس الديوان وبعد استكمال اعداد وتحديث بطاقات الوصف الوظيفي المبنية على الكفايات.

م‌. 1. يتم تخصيص (500) وظيفة سنوياً لتعيين اوائل الافواج الجامعية من خريجي الجامعات الاردنية من حمله شهادة البكالوريوس، اضافة الى تخصيص (70) وظيفة سنويا لتعيين اوائل كليات المجتمع من حملة الدبلوم التقني و(30) وظيفة لحملة الدبلوم الفني المشار اليه في المادة (47/ح) من هذا النظام من الحاصلين على المرتبة الاولى في المجالات المعتمدة ضمن الدبلوم الفني.

2. يتم تحديد التخصصات من حملة الشهادة الجامعية الاولى والدبلوم التقني وفقا للآلية التي يعتمدها رئيس الديوان وحسب احتياجات الدوائر الحكومية بناء على تنسيب لجنة يشكلها لهذه الغاية برئاسة أمين عام الديوان وبمشاركة مندوب عن وزارة التعليم العالي والبحث العلمي، ومندوب عن وحدة تطوير الاداء المؤسسي في رئاسة الوزراء ومندوب عن هيئة تنمية وتطوير المهارات الفنية والتقنية ومندوب عن الديوان، وبالتنسيق مع الدوائر والمؤسسات الحكومية.

المادة (43):

اولا:- يعدل نص الفقرة (ج) من المادة (43): ليصبح على النحو التالي:

ج- سالما من الأمراض البدنية والعقلية التي تمنعه من القيام بأعمال الوظيفة التي سيعين فيها بموجب قرار من المرجع الطبي المختص.

ثانيا:- اضافة الفقرة (و) اليها بالنص التالي:

و- أن لا يكون شريكاً في شركة يتولى ادارتها او أن يتخذ صفة التاجر.





المادة (44):

إضافة مادة جديدة بعد المادة (43) بالنص التالي:
يعين الأشخاص ذوو الإعاقة وفقا لتعليمات اختيار وتعيين الموظفين في الوظائف الحكومية من الفئات الاولى والثانية والثالثة والعقود الشاملة، وتلتزم الدائرة بتوفير الترتيبات التيسيرية اللازمة لتمكينهم من ممارسة العمل وفقاً لتقرير يصدر عن لجنة تكافؤ الفرص المشكلة في المجلس الاعلى للأشخاص ذوي الإعاقة.

تعدل المادة ( 45) باضافة الفقرة (هـ) اليها بالنص التالي :

هـ- بعد سريان احكام هذا النظام تكون مدة تعيين الامين العام ومراقب عام الشركات وامين سجل الجمعيات اربع سنوات قابلة للتجديد لمرة واحدة بناء على تنسيب الوزير المختص.



تعدل المادة (46) من النظام الحالي باعتبار ما ورد فيها الفقرة (أ) منها واضافة الفقرة ب اليها بالنص التالي :

أ‌. يعين موظفو الديوان الملكي الهاشمي الذين يتقاضون رواتبهم من موازنة الديوان الملكي الهاشمي ويتم ترفيعهم ومنحهم العلاوات التي يستحقونها بقرارات يصدرها المرجع المختص في الديوان الملكي الهاشمي وفقاً لأحكام هذا النظام والأنظمة الأخرى المعمول بها، وتستثنى من ذلك المناصب العليا التي تسري على شاغليها أحكام نظام الخدمة المدنية للمناصب العليا في الديوان الملكي الهاشمي.

ب‌. يعين موظفو مجلس الامة بموجب تعليمات خاصة بهم على ان يصدر قرار التعيين من المرجع المختص وفقاً لأحكام النظام.

المادة (47):بإضافة البند (1) الوارد في الفقرة (أ) منها وإعادة ترتيب وتعديل البنود(2) و(3) و(4) و(5) وإلغاء الفقرة (ح) منها لتصبح على النحو التالي:-

أ. يعين أصحاب المؤهلات العلمية المبينة أدناه في الخدمة المدنية بالفئات والدرجات والرواتب المبينة ازاءها:

المؤهل العلمي/التخصص

السنة

الدرجة

فئة

1. يعين حامل شهادة كلية المجتمع الفني التي تكون مدة الدراسة للحصول عليها سنتين حدا أدنى بعد شهادة الثاني الثانوي أو ما يعادلها بنجاح.

2

9

2

2. شهادة كلية المجتمع الشامل أو المعهد لسنتين دراسيتين بعد الثانوية العامة.

3

9

2

3.شهادة كلية المجتمع الشامل أو المعهد لثلاث سنوات دراسية بعد الثانوية العامة.

1

8

2

4.شهادة كلية المجتمع الشامل أو المعهد لسنتين دراسيتين بعد الثانوية العامة في التخصصات المهنية والتطبيقية .

1

8

2

5..شهادة كلية المجتمع الشامل أو المعهد لثلاث سنوات دراسية بعد الثانوية العامة في التخصصات المهنية والتطبيقية.

3

8

2

6.الشهادة الجامعية الأولى في جميع التخصصات بالانتساب.

1

7

1

7.الشهادة الجامعية الأولى بالانتظام في جميع التخصصات عدا الطب البشري أو طب الأسنان او الطب البيطري أو الصيدلة أو الهندسة غير الزراعية.

3

7

1

8.الشهادة الجامعية الثانية في التخصصات الواردة في البند (7) من هذه الفقرة.

1

6

1

9.الشهادة الجامعية الثالثة في التخصصات الواردة في البند (7) من هذه الفقرة.

5

6

1

10.الشهادة الجامعية الأولى في تخصصات الطب البيطري والصيدلة والهندسة والشهادة الجامعية الأولى في العلوم الطبية المساندة لا تقل مدة الدراسة للحصول عليها عن خمس سنوات.

1

6

1

11.الشهادة الجامعية الأولى في تخصصات طب الاسنان و دكتور صيدلة التي لا تقل مدة الدراسة للحصول عليها عن ست سنوات.

2

6

1

12.الشهادة الجامعية الثانية في التخصصات الواردة في البند (10) من هذه الفقرة .

3

6

1

13.الشهادة الجامعية الثالثة في التخصصات الواردة في البند (10) من هذه الفقرة

2

5

1

14.الشهادة الجامعية الثانية في التخصصات الواردة في البند (11) من هذه الفقرة .

4

6

1

15.الشهادة الجامعية الثالثة في التخصصات الواردة في البند (11) من هذه الفقرة .

3

5

1

16.الشهادة الجامعية الأولى في الطب البشري

3

6

1

17.الشهادة الجامعية الثانية في الطب البشري وشهادة الاختصاص العالي

2

5

1

18.الشهادة الجامعية الثالثة في الطب البشري

1

4

1



‌ب. يعين حامل الشهادة المبينة أدناه بالفئات والدرجات والرواتب المبينة إزاءها:

الشهادة

السنة

الدرجة

الفئة



1. شهادة الاختصاص من المجلس الطبي الاردني او ما يعادلها.

1

4

1

2. شهادة الاختصاص الفرعي من المجلس الطبي الاردني او ما يعادلها.

3

4

1

3. شهادة الاختصاص من المجلس الطبي الاردني في طب الاسنان او ما يعادلها.

2

5

1



‌ج. يمنح حامل شهادة الدبلوم التي لا تقل مدة الدراسة للحصول عليها عن سنة واحدة بعد الشهادات الجامعية الأولى المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة إضافة إلى ما يستحقه زيادة سنوية واحدة وزيادتين سنويتين إذا كانت مدة الدراسة لا تقل عن سنتين.

‌د. لغايات تحديد سنوات الدراسة للحصول على الشهادات المنصوص عليها في الفقرات (أ) و(ب) و(ج) من هذه المادة يعتمد الحد الأدنى لسنوات الدراسة المقررة في الكلية أو المعهد أو الجامعة التي تخرج فيها الطالب ولا يعتمد عدد السنوات الفعلية التي قضاها للحصول على الشهادة بسبب الرسوب أو لأي سبب آخر.

‌هـ. تراعى المؤهلات العلمية والشهادات المنصوص عليها في الفقرات (أ) و(ب) و(ج) من هذه المادة لأغراض هذا النظام.

‌و. يتم تحديد السنة والدرجة والفئة لغايات التعيين لأي شهادة علمية أو أكاديمية لم يتم النص عليها في هذه المادة بقرار من المجلس بناء على تنسيب اللجنة المركزية.

ز. لغايات تحديد الدرجة والراتب وفقا لاحكام هذا النظام يشترط لاحتساب المؤهل العلمي الاعلى من المؤهل العلمي المطلوب لاشغال الوظيفة ان يكون ذا علاقة بالوظيفة .

ح- مع مراعاة ما ورد في المادة (4) من تعليمات استحقاق الزيادة السنوية يمنح حامل الشهادة الجامعية الاولى في طب الاسنان المعين بعد تاريخ 1/5/2019 وقبل نفاذ احكام هذا النظام زيادة سنوية بتاريخ 31/12/2019.



المادة (48) من النظام الحالي:

إعادة صياغة الفقرة (ب) لتصبح كالتالي:

أ. تراعى عند تحديد الدرجة التي سيعين فيها أي شخص في أي وظيفة في الفئتين الأولى والثانية سنوات الخبرة التي أمضاها في الوظائف الحكومية او البلدية أو في أي أعمال أخرى إذا كانت تتفق مع وصف الوظيفة التي سيعين فيها وكانت قد اكتسبت أو تمت بعد الحصول على المؤهل العلمي الذي سيعين في الوظيفة على أساسه ويمنح في هذه الحالة زيادة سنوية واحدة عن كل سنة من سنوات الخبرة العملية في الوظائف الحكومية او البلدية ولا يزيد ما يمنح للشخص إذا كانت خدمته في أي من الأعمال الأخرى على خمس زيادات سنوية.

ب. على الرغم مما ورد في الفقرة (أ) من هذه المادة يجوز منح زيادة سنوية واحدة وبحد اعلى عشر سنوات عن كل سنة من سنوات الخبرة المرتبطة بطبيعة عمل الوظيفة والمسجلة بالضمان الاجتماعي والمعتمدة من وزارة العمل وفقاً للتعليمات الصادرة بموجب احكام البند(2) من الفقرة (ط) من المادة (41) من هذا النظام لكل من:

1. طبيب الاختصاص .

2. الوظائف الحرجة والحيوية المعتمدة من اللجنة المركزية للموارد البشرية.



المادة 60- تعدل المادة (60) من النظام الحالي لتصبح على النحو التالي:



أ. في حالات خاصة ومبررة تتطلبها مصلحة العمل في الدائرة ولاستقطاب كفاءات علمية وخبرات عملية مميزة يجوز تعيين الموظف بموجب عقد شامل لجميع الـعلاوات وبـراتب يزيد على الرواتب المحددة وفقاً لتعليمات اختيار وتعيين الموظفين على أن تراعى الأسس والإجراءات التالية:

1. تقوم الدائرة المعنية التي تتوافر لديها وظائف شاغرة بعقود شاملة لجميع العلاوات بتزويد الديوان بمسميات هذه الوظائف ووصفها الوظيفي والمؤهلات والخبرات والكفاءات والمهارات المطلوبة لإشغالها وأعدادها ورواتبها المتناسبة مع ذلك.

2. تقوم الدائرة المعنية بالتنسيق مع الديوان بالإعلان عن تلك الوظائف في صحيفة محلية يومية واحدة.

3. تؤلف لجنة برئاسة الأمين العام وعضوية مندوب الديوان واثنين من كبار موظفي الدائرة من ذوي الاختصاص يسميهما الوزير ويجوز لها الاستعانة بذوي الاختصاص لإجراء المقابلات الشخصية على ضوء نتائج الامتحان التنافسي الذي يعقده الديوان للمتقدمين وترفع اللجنة توصياتها للجنة المركزية للنظر في قيمة العقد في ضوء تناسب خبرات المرشحين للتعيين مع متطلبات اشغال الوظيفة والمخصصات والتنسيب بالتعيين للوزير، على ان تنظر اللجنة المركزية في تجديد العقد اذا كانت قيمة الزيادة على العقد تتجاوز قيمة الزيادة السنوية المحددة بموجب احكام هذا النظام.

ب . تتولى اللجنة الفنية المشكلة بموجب المادة (15) من هذا النظام تحديد سقوف رواتب وظائف العقود الشاملة لجميع العلاوات للوظائف الحرجة الشاغرة والتي تطلب الدائرة احداثها بعد نفاذ احكام هذا النظام، وتقييمها من حيث طبيعتها وندرتها ودرجة صعوبتها ومدى الحاجة إليها ومدى ارتباطها بالوظائف الأساسية للدائرة ومقارنة راتبها مع سوق العمل وفقا للاسس التي يعدها الديوان بالتنسيق مع الجهات المعنية ويقرها المجلس.

ج . ترفع اللجنة الفنية تنسيباتها الى اللجنة المركزية والتي تعتمد مقدار الراتب للوظائف المشار اليها في الفقرة (ب) من هذه المادة.

د .على الرغم مما ورد في هذه المادة، لرئيس الوزراء الموافقة على تعيين الموظف بموجب عقد شامل لجميع العلاوات بتنسيب من الوزير المعني وتوصية رئيس الديوان، وفي حال الموافقة على التعيين يوقع العقد من قبل الوزير المعني، ويجدد العقد سنوياً حسب مصلحة العمل.

هــ. لا تطبق احكام هذه المادة على المعينين بعقود شاملة لجميع العلاوات من موظفي الفئة العليا والاشخاص المشار اليهم في الفقرة (د) من المادة (19) من هذا النظام.



المادة(61):

أ. يعد الديوان نماذج عقود موحدة لتعيين الموظفين بعقود لدى جميع الدوائر يتم اعتمادها من المجلس بناءً على تنسيب اللجنة المركزية ولا يجوز تعيين أي موظف بعقد إلا بموجب هذه النماذج ويجوز في حالات استثنائية ومبررة اعتماد نماذج عقود خاصة لبعض الدوائر أو الوظائف الحرجة.

ب‌. مع مراعاة ما ورد في الفقرات (ب) و(ج) و(هـ) من المادة (60) من هذا النظام تطبق على الموظف المعين بعقد الشروط الواردة في عقد استخدامه.

المادة (67):

باضافة الفقرة (ط) اليها بالنص التالي:

قواعد السلوك الوظيفي وواجبات الوظيفة العامة وأخلاقياتها

الوظيفة العامة مسؤولية وأمانة لخدمة المواطن والمجتمع تحكمها وتوجه مسيرتها القيم الدينية والوطنية والقومية للحضارة العربية والإنسانية وتحرص على إرساء معايير وقواعد ومبادئ أخلاقية تحكم آداب الوظيفة العامة وقيم ثقافية مهنية عالية لدى موظفي الخدمة المدنية وتعزز إلزامهم بهذه المعايير والقواعد والقيم وتخلق الثقة والتقدير لدى المواطن ومتلقي الخدمة العامة بعمل الدوائر وتبني حالة من الاحترام والتقدير لدورها في توفير الخدمات بأفضل طريقة ممكنة للمواطن والمجتمع على حد سواء ، ومن أجل تحقيق ذلك فعلى الموظف الالتزام بما يلي :

‌أ. احكام مدونة قواعد السلوك الوظيفي واخلاقيات الوظيفة العامة المقرة من مجلس الوزراء.

ب. أوقات الدوام الرسمي وأداء مهام وواجبات وظيفته الموكلة إليه بأمانة وإخلاص ودقة ، مع جواز تكليفه بالعمل لأكثر من الساعات المقررة للدوام الرسمي بما في ذلك أيام العطل والأعياد الرسمية إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك ، وللمرجع المختص صرف مكافأة مالية لقاء ذلك وفقاً لتعليمات منح المكافآت والحوافز المعمول بها في الخدمة المدنية .

‌ج. معاملة الجمهور بلباقة وكياسة ، وعلى أساس الحياد والتجرد والموضوعية والعدالة دون تمييز بينهم على أساس الجنس أو العرق أو المعتقدات الدينية أو أي شكل من أشكال التمييز.

‌د. تنفيذ أوامر رؤسائه وتوجيهاتهم وفق التسلسل الإداري والتعامل مع رؤسائه ومرؤوسيه باحترام وتطبيق مبدأ المشاركة وبناء روح الفريق في العمل.

هـ. المحافظة على المال العام ومصالح الدولة وممتلكاتها وعدم التهاون بأي حق من حقوقها والتبليغ عن أي تجاوز على المال العام والمصلحة العامة وعن أي تقصير أو إهمال يضر بهما.

و‌. ضرورة الإلمام بالقوانين والأنظمة والتعليمات والمهام والخطط والبرامج المتعلقة بعمل الدائرة والاستفادة من الخبرة وفرص التدريب والتأهيل لزيادة الإنتاجية ورفع كفاءة الأداء الفردي والعام في الدائرة.

ز. التحلي بالصدق والشجاعة والشفافية في إبداء الرأي والإفصاح عن جوانب الخلل والإبلاغ عنه مع الحرص على التأكد من المعلومات وعدم اغتيال الشخصية.

ح‌. التعامل بروح الزمالة والتعاون وتبادل المعرفة واحترام علاقة الشراكة في العمل بين الرجل والمرأة وتعميق الانتماء للدائرة والاعتزاز بانجازاتها.

ط. الالتزام بمعايير النزاهة الوطنية.

المادة 68- تعدل المادة (68) من النظام الحالي بإضافة ما يلي :-

يحظر على الموظف وتحت طائلة المسؤولية التأديبية الإقدام على أي من الأعمال التالية:

‌أ. ترك العمل أو التوقف عنه دون عذر مشروع يقبله المرجع المختص.

‌ب. الاحتفاظ خارج مكان العمل لنفسه بأي وثيقة أو مخابرة رسمية أو نسخة منها أو صور عنها أو تسريبها لأي جهة خارجية أو الكتابة أو التصريح عنها دون أن يكون ذلك من صلاحياته باستثناء الوثائق التي تكشف عن فساد فترفع لهيئة النزاهة ومكافحة الفساد أو للمرجع المختص في الدائرة حسبما يرى المشتكي.

‌ج. استغلال وظيفته لخدمة أغراض أو أهداف أو مصالح حزبية او القيام أو الاشتراك في أي مظاهرة أو اضراب او اعتصام أو التحريض عليها أو أي عمل يمس بأمن الدولة ومصالحها، أو يضر أو يعطل مصالح المواطنين والمجتمع والدولة.

‌د. استغلال وظيفته لخدمة أي منفعة شخصية أو لمنفعة أي طرف ليس له حق بها أو قبول أو طلب أي إكراميات مادية أو عينية من أي شخص له علاقة أو ارتباط بالدائرة أو مصلحة معها أثناء عمله.

هـ. القيام بأي تصرفات أو ممارسات أو أعمال تسيء إلى الأخلاق والآداب والسلوك العامين والإساءة للآراء والمعتقدات السياسية والدينية أو التحريض ضدها.

و. القيام باي سلوك تحرش جسدي أو لفظي تجاه الآخرين.

ز. ايقاع عقاب بدني باي صورة من الصور على أي من الاطفال الموجودين في الدوائر بما في ذلك المؤسسات التعليمية او التأهيلية او التدريبية او دور الرعاية او الحماية او الحاق اذى باي منهم.

ح. العمل خارج أوقات الدوام الرسمي دون إذن مسبق من رئيس الوزراء أو من يفوضه بناءً على تنسيب الوزير فيما يتعلق بموظفي الفئة العليا وبتصريح من الوزير للموظفين من الفئات الأخرى، وذلك تحت طائلة المساءلة بما في ذلك استرداد أي مبلغ حصل عليه الموظف لمصلحة الخزينة، ويشترط في تطبيق هذه الفقرة أن يقوم بذلك العمل خارج أوقات الدوام الرسمي الذي تحدده الدائرة وأن لا ينشأ عن ذلك العمل إعاقة لأعمالها الرسمية، وأن لا يكون العمل الإضافي لدى الجهات التي لها علاقة أو مصلحة بعمل الدائرة.

ط. الكتابة أو التصريح لوسائل الأعلام أو لوسائل التواصل الاجتماعي بما يسيء للدولة أو العاملين فيها أو إفشاء أسرار العمل، بأي طريقة كانت بما في ذلك تصوير الوثائق أو تهريبها أو نشرها في اي مكان.

المادة (70):

تعدل المادة (70) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:

أ . تهدف عملية إدارة الأداء وتقييمه إلى ما يلي:

1. تعزيز ثقافة المتابعة والتقييم والمساءلة والتعلم والتحفيز.

2. الحصول على مستوى أداء أفضل يساهم في تحقيق الأهداف المؤسسية للدائرة من خلال تقييم دور الموظف في إنجاز مهامه وتحقيق الاهداف المحددة له وفقا لمؤشرات الاداء المتفق عليها بين الرئيس المباشر والموظف في بداية سنة التقييم ووفقا لسجل الاداء وتحفيز الموظفين وتشجيعهم ودعمهم لتحسين أدائهم وتنمية مهاراتهم وقدراتهم وتطويرها وتفعيل مبدأ التنافسية.

3. تحديد الاحتياجات التدريبية وتطويرها وفق منهجية علمية وموضوعية.

‌ب. باستثناء موظفي المجموعة الأولى من الفئة العليا يخضع أداء جميع الموظفين للمراجعة المنتظمة وتقييم الأداء.

ج. 1. تتولى الجهة المسؤولة عن تطوير الاداء المؤسسي في رئاسة الوزراء خلال سنة من تاريخ سريان هذا النظام وضع أسس ومعايير علمية لربط الأداء الفردي بالأداء المؤسسي يعتمدها المجلس.

2. التعاون مع الديوان في إعداد التعليمات والأدلة والإجراءات المتعلقة بتقييم الأداء وجميع النماذج المتعلقة بإدارة تقييم الأداء لموظفي الفئات الاولى والثانية والثالثة، على أن تتضمن هذه التعليمات الجهات صاحبة الصلاحية في تنظيم هذه التقارير.

‌د. يكون إعداد تقرير الأداء السنوي النهائي مكتوماً غير أنه يجب اطلاع الموظف على تقرير أدائه السنوي إذا كان تقديره النهائي بدرجة ضعيف بعد تاريخ اعتماده مباشرة للاعتراض عليه وفقا لأحكام المادة (74) والفقرة (ج) من المادة (165) من هذا النظام ويحق لجميع الموظفين الاطلاع على نتائج تقاريرهم بعد مضي شهر من تاريخ إيداع كشوفات نتائج التقارير السنوية في الديوان.

‌هــ . يقر مجلس الوزراء بناء على تنسيب المجلس منظومة أداء شاغلي المجموعة الثانية من الفئة العليا ومن في حكمهم بحيث تتضمن آلية التقييم ومؤشراته التي تستند الى تحقيق أهداف الدائرة وخططها الاستراتيجية والنماذج التي تعد لهذه الغاية.

المادة (71):

يعدل النظام الحالي بإعادة صياغة المادة (71) منه على النحو التالي :-

أ. يصدر المجلس بناءً على تنسيب لجنة يشكلها رئيس الديوان من ممثلين عن الديوان والدوائر المعنية التعليمات والأدلة والإجراءات المتعلقة بتقييم الأداء وجميع النماذج المتعلقة بإدارة تقييم الأداء لموظفي الفئات الاولى والثانية والثالثة ، بما في ذلك التعليمات المتعلقة بكيفية تقييم أداء الموظفين المنتدبين والمعارين والمكلفين والموفدين في بعثات أو دورات والمجازين بدون راتب وعلاوات والموظفين تحت التجربة والموقوفين عن العمل، على أن تتضمن هذه التعليمات الجهات صاحبة الصلاحية في تنظيم هذه التقارير.

‌ب. يعد الديوان نموذجا او اكثر يتعلق بإدارة الأداء وفقاً لفئات الموظفين أو الوظائف ولأي اعتبار آخر تتطلبه عملية التقييم مبنياً على الكفايات الوظيفية وذلك بالتعاون مع الدائرة المعنية على ان تتوافق مع المنهجية المعتمدة لتقييم الاداء.

‌ج. تعتبر الوثائق الخاصة بسجل الأداء إحدى المرجعيات الرئيسة عند مناقشة الأداء مع الموظف لاعتماد تقرير الأداء السنوي.

‌د. لا يجوز إجراء أي تعديل على البيانات والملاحظات والوقائع المدونة في جميع النماذج المتعلقة بإدارة الأداء بما في ذلك نماذج سجل الأداء وتقرير الأداء السنوي سواء بالإضافة إليها أو بالحذف منها كما لا يجوز إجراء أي محو أو كشط فيها وذلك تحت طائلة بطلان التعديل والمساءلة.

هـ.1. تعتمد البيانات والوقائع والملاحظات المدونة في سجل الأداء في تقييم أداء الموظف بموجب تقرير الأداء السنوي ويتم ذلك التقييم بأي من التقديرات التالية:

- ممتاز .

- جيد جداً.

- جيد.

- مقبول

- ضعيف.

2. توضع التقديرات المنصوص عليها في البند (1) من هذه الفقرة على أساس تقدير علامة لكل من البيانات والوقائع والملاحظات المتعلقة بأداء الموظف وذلك وفقاً للنموذج المعتمد لتقرير الأداء السنوي.

و.1. تراعي الدائرة عند تقييم واعتماد التقدير النهائية لتقييم اداء موظفيها بحيث يكون منحنى التوزيع منطقيا .

2. لغايات البند (1) من هذه الفقرة يتم توزيع الموظفين وفق تقييم أدائهم على شكل منحنى بخمس مجموعات حيث تتركز النسبة الأكبر منهم في الوسط وتمثل أداء جيدا إلى جيد جدا وبنسبة أقل عند الطرفين وتمثل أداء ممتازا على اليمين ومقبولا وضعيفا على اليسار ويتم تحديد ذلك بمقتضى تعليمات يصدرها مجلس الوزراء بناء على تنسيب المجلس .

ح. يقوم الديوان بتحديد إجراءات تقييم الأداء الفردي، وتقييم مدى فاعلية وكفاءة تطبيق إدارة الأداء الفردي في الدوائر سنوياً، مع رفع التوصيات لمجلس الخدمة المدنية بالتعديلات المطلوبة.

ط. يقوم الديوان بالتنسيق مع المعهد بتنظيم برامج تدريبية لتأهيل وتدريب المعنيين بتقييم الأداء الفردي في وحدات الموارد البشرية واكسابهم مهارات تدريب المدربين ليقوموا بدورهم بتدريب الرؤساء المباشرين في الدوائر على آليات المتابعة والتقييم.

ي. على الرغم مما ورد في الفقرة (أ) من هذه المادة، يجوز لأي دائرة تم اعتماد مسار مهني لوظائفها الاساسية أن تعتمد الآلية والاجراءات والنماذج والأدلة المتعلقة بتقييم أداء موظفيها بالطريقة التي تراها مناسبة على أن يتم الالتزام بأحكام الفقرات (ج، د، هـ) من هذه المادة ، وأحكام المادة (7 ) من هذا النظام.



المادة (72):

إعادة صياغة المادة لتصبح كالتالي:

يقوم الرئيس المباشر في بداية السنة بعقد اتفاقية أداء لتحديد النتائج المطلوب تحقيقها والأهمية النسبية لكل منها بالتعاون مع مرؤوسيه وإطلاع الموظف على عناصر التقييم العامة والخاصة وعناصر التميز والتي سيتم على أساسها تقييم أدائه.

المادة (73):

تعدل الفقرة (ج) من المادة (73) لتصبح على النحو التالي:
ج. تؤخذ بعين الاعتبار العقوبات التأديبية المنصوص عليها في البنود من ( 2-6) من الفقرة (أ) من المادة (143) من هذا النظام التي يتم إيقاعها بحق الموظف خلال سنة التقييم، بحيث لا يزيد تقدير الموظف على جيد إذا كان تقدير ادائه ممتازا أو جيدا جدا للسنوات الثلاث السابقة لتاريخ إيقاع العقوبة، ولا يجوز أن يزيد تقدير الموظف على مقبول إذا كان تقدير ادائه السنوي للسنوات الثلاث السابقة لا يزيد على جيد.

المادة(77):

اعادة صياغة الفقرة (أ) من المادة (77) لتصبح على النحو التالي:

أ . يتم ترفيع الموظف إلى وظيفة شاغرة في الدائرة من درجة إلى درجة أعلى منها والى الراتب الاساسي الأعلى من راتبه الاساسي مباشرة في الدرجة الأعلى ضمن الفئة الواحدة.

‌ب. تتخذ جميع قرارات الترفيــع وتعديل الأوضاع اعتباراً من اليوم الأخير من شهر كانون الأول من كل سنة.

ج. اذا تم ترفيع الموظف المعين بموجب عقد او تعديل وضعه وفقا لاحكام هذا النظام فيتم تعديل عقده تبعاَ لذلك اعتبارا من التاريخ المحدد في الفقرة (ب) من هذه المادة.

د‌. تدرج الوظائف والدرجات اللازمة لغايات الترفيع وتعديل الأوضاع في جدول تشكيلات الوظائف وفقاً لأحكام هذا النظام.

المادة (78):

تعدل الفقرة (ب) من المادة (78) لتصبح على النحو التالي:


ب. على الرغم مما ورد في هذه المادة و اعتبارا من تاريخ سريان هذا النظام :

1- اذا أمضى الموظف مدة لا تقل عن ستة أشهر خدمة فعلية في أعلى مربوط درجته واتجهت النية إلى إحالته على التقاعد أو الاستيداع أو إنهاء خدماته وفقا لاحكام المادة (174) من هذا النظام قبل تاريخ 31/ 12 فيتم ترفيعه قبل هذا التاريخ في قرار احالته على التقاعد أو الاستيداع أو إنهاء خدماته.

2- كل موظف يشغل راتب السنة الثامنة من الدرجة الاولى من الفئة الاولى فاعلى وتمت احالته على التقاعد أو الاستيداع أو انهاء خدماته يرفع الى السنة الاولى من الدرجة الخاصة من الفئة الاولى ويحدد ذلك بقرار احالته على التقاعد أو الاستيداع أو إنهاء خدماته.

المادة (81):

تعدل النسبة المئوية الواردة في الفقرة (أ) منها لتصبح (10%) وإعادة صياغة لتصبح كالتالي:

أ. يخصص لغايات الترفيع الجوازي وظائف ودرجات في جدول تشكيلات الوظائف في كل سنة على أن لا تزيد نسبتها على (8%) من كل فئة من الفئتين الأولى والثانية في الدائرة وتعتبر الدرجة الاولى من الفئة الاولى فئة لغايات الترفيع الى الدرجة الخاصة وإذا لم تتحقق النسبة المذكورة في أي فئة لإحداث شواغر للترفيع الجوازي وفقاً لذلك فيجوز إحداث شاغر واحد في هذه الفئة لهذه الغاية.

ب. تعطى الأولوية في الترفيع الجوازي وفقا لأحكام الفقرة (أ) من هذه المادة للموظفين الحاصلين على تقدير (ممتاز) في السنوات الثلاث التي تسبق سنة الترفيع.

ج. يشترط للترفيع الجوازي أن يكون الموظف قد شارك في برامج تدريبية ضمن الدرجة الواحدة لا تقل مدتها عن (15) ساعة تدريبية وفقاً للمسار التدريبي المعتمد للموظفين باستثناء الترفيع من الدرجة الأولى إلى الدرجة الخاصة فيشترط أن يكون الموظف قد شارك في برامج تدريبية لا تقل مدتها عن (50) ساعة تدريبية.

د.1.يتولى المعهد إعداد البرامج التدريبية اللازمة لترقية الموظفين وفقا للمسار المهني المعتمد بالتنسيق مع الدائرة وحسب احتياجاتها.

2. يتم اعتماد الجهات التدريبية المتخصصة .



‌المادة (82):

تعدل المادة (82) من النظام الحالي لتصبح على النحو التالي:

أ. يجوز ترفيع الموظف من الدرجة الأولى من الفئة الأولى إلى الدرجة الخاصة من الفئة الأولى ومن الدرجة الثانية من الفئة الثانية إلى الدرجة الأولى من الفئة الثانية وفقاً للشروط التالية :

1. أن يكون قد أمضى مدة لا تقل عن خمس سنوات خدمة فعلية في الدرجة الأولى من الفئة الأولى وثلاث سنوات في الدرجة الثانية من الفئة الثانية .

2. أن يكون تقديره في التقارير السنوية الواردة عنه عن آخر سنتين لا يقل عن درجة جيد جدا وأن لا يقل تقديره في التقارير السنوية الثلاثة السابقة مباشرة لها عن درجة (جيد) .

3. أن لا يكون قد تم إيقاع أي عقوبة من العقوبات التاديبية المنصوص عليها في البنود من (3) إلى (6) من الفقرة (أ) من المادة (143) من هذا النظام في سنة الترفيع .

‌ب. يجوز ترفيع الموظف من الدرجة الخامسة ولغاية الدرجة الأولى من الفئة الأولى ، ومن الدرجة السابعة ولغاية الدرجة الثانية من الفئة الثانية وفقاً للشروط التالية :

1. أن يكون قد أمضى في الدرجة مدة فعلية لا تقل عن ثلاث سنوات خدمة فعلية في الدرجة .

2. أن يكون تقديره في التقارير السنوية الواردة عنه عن آخر سنتين لا يقل عن درجة جيد جدا وان لا يقل تقديره في التقارير السنوية الثلاثة السابقة مباشرة لها عن درجة (جيد) .

3. أن لا يكون قد تم إيقاع أي عقوبة من العقوبات التاديبية المنصوص عليها في البنود من (3) إلى (6) من الفقرة (أ) من المادة (143) من هذا النظام، في سنة الترفيع.

ج. يستثنى من شرط الحصول على ثلاثة تقارير سنوية بدرجة (جيد) السابقة عن آخر تقريرين سنويين بدرجة (جيد جداً) فأكثر الوارد في البند (2) من الفقرتين ( أ) و(ب) من هذه المادة الموظفون الذين تكون مدة خدمتهم اقل من خمس سنوات وتعتمد في هذه الحالة التقارير السنوية المنظمة لهم حسب الاحوال على ان لا تقل عن درجة (جيد) .

‌د. لا يجوز الترفيع الجوازي للموظف المنتدب أو المكلف أو المعار إلى أي جهة غير خاضعة لأحكام هذا النظام بما في ذلك الموظف المعار إلى أي جهة خارج المملكة .

هـ . على الدائرة الحاق الموظف الحاصل على تقرير سنوي بدرجة لا تقل عن جيد جدا في آخر سنتين تنطبق عليه شروط الترفيع الجوازي في برنامج تدريبي لا تقل عدد ساعاته عن (15) ساعة تدريبية، ولغايات الترفيع للدرجة الخاصة إلحاقه ببرنامج تدريبي لا يقل عن (50) ساعة تدريبية.



المادة (86): تعدل المادة (86) باضافة عبارة مع مراعاة احكام المادة (33) من هذا النظام الى مطلعها :-

مع مراعاة احكام المادة (33) من هذا النظام

أ. إذا حصل الموظف من الفئة الأولى على مؤهل علمي جديد أعلى من المؤهل الذي يحمله وهو على رأس عمله ويتصل موضوع تخصصه بعمل الدائرة مباشرة ولا توصله الزيادات المستحقة المنصوص عليها في المادة (31) من هذا النظام للدرجة المقررة للمؤهل الجديد فيجوز تعديل وضعه إلى الدرجة المقررة لذلك المؤهل.



المادة (87) :

اولا: بإعادة صياغة الفقرة (أ) من المادة (87) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:
أ. يتم تعديل وضع الموظف من الفئة الثالثة الى الفئة الاولى او الفئة الثانية الى الدرجة المقررة للمؤهل العلمي الحاصل عليه، وفي حال انخفض الراتب الاجمالي عن الراتب الاجمالي الذي كان يتقاضاه قبل تعديل وضعه فيتم منحه فرق مالي متناقص سنويا يعادل فرق الراتب الاجمالي الذي كان يتقاضاه قبل تعديل الوضع.

ثانيا: بإضافة الفقرة (د) اليها بالنص التالي:

د. 1- مع مراعاة أحكام الفقرة (أ) من هذه المادة، يتولى الديوان وبالتنسيق مع الدوائر حصر اعداد الموظفين الحاصلين على مؤهلات علمية وتعذر تعديل أوضاعهم من فئة لأخرى أو ضمن نفس الفئة ، ورفع التوصيات اللازمة لمعالجة أوضاعهم الوظيفية للمجلس لاعتمادها وفقا لأحكام هذا النظام.

2 – على الرغم مما ورد في البند(1) من هذه الفقرة ، لاينظر باي حالة على النحو المبين في البند (1) اعلاه بعد تاريخ 31/12/2020.

المادة (88) - تعدل المادة (88) بإضافة الفقرة (أ) اليها بالنص التالي :-

أ‌- اعتبارا من تاريخ نفاذ احكام هذا النظام يشترط لتعديل وضع الموظف المنصوص عليه في المادتين ( 86) و (87/أ،ب) من هذا النظام ان يكون الموظف قد التحق بالدراسة بعد موافقة الدائرة وان يكون التخصص متصلا بحاجتها.

ب‌- يمنح الموظف الزيادات المنصوص عليها في المواد (30) و(31) و(33) و(34) و(35) من هذا النظام اعتبارا من 31/12 من كل سنة واذا ترتب على منحه هذه الزيادات حلوله في درجة أعلى من الدرجة التي يشغلها فيتم تعديل وضعه إلى الدرجة المستحقة وفقاً لأحكام هذا النظام.

المادة(89):تعدل المادة (89) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:

أ‌. يشترط لترقية الموظف من وظيفة الى وظيفة أعلى ضمن المسار الوظيفي الفني/المهني أو ضمن المسار الوظيفي الاداري في الدائرة بقرار من الوزير بناء على تنسيب الأمين العام ووفق تعليمات وصف وتصنيف الوظائف المعمول بها وحسب الشروط التالية ما يلي:

1. توافر وظيفة شاغرة وفق الهيكل التنظيمي لوظائف الدائرة، والحاجة إلى إشغالها.

2. يشكل الوزير لجنة تتولى إجراء امتحانات بناء على الكفايات الفنية المطلوبة للوظيفة أو مقابلات شخصية او كليهما للموظفين الذين تنطبق عليهم شروط الترقية.

3. الاعلان داخل الدائرة عن الوظيفة الشاغرة مع مراعاة اتاحة الفرصة لمن تنطبق عليهم شروط اشغال الوظيفة للتقدم لإشغال الوظيفة ومراعاه مبدأ تكافؤ الفرص والحيادية والشفافية والموضوعية في الاختيار.

4. استكمال الموظف لمتطلبات المسار التدريبي للوظيفة المطلوبة وخطط التعاقب الوظيفي وخطط التطوير الفردية للموظف.

5. في حال تساوي الموظفين في المعايير الواردة في البند (4) من هذه الفقرة، يتم عقد اختبار تقييم القدرات السلوكية بالتنسيق مع المعهد ويتم ترقية الموظف الحاصل على العلامة الاعلى في هذا الاختبار، في حال الاكتفاء بنتيجة الامتحان، وفي حال اعتماد المقابلات الشخصية والامتحانات فيتم إضافة نتيجة المقابلة الشخصية إلى العلامة المستحقة في الاختبار التنافسي ، ويتم ترقية الموظف على ضوء النتيجة النهائية بحاصل جمع علامة الاختبار التنافسي والمقابلة الشخصية .

ب‌. على الرغم مما ورد بالفقرة (أ) من هذه المادة، يجوز للوزير بناء على تنسيب الأمين العام ترقية الموظف من وظيفة إلى وظيفة أعلى شريطة استكمال الموظف لمتطلبات المسار التدريبي للوظيفة المطلوبة خلال (3) شهور من تاريخ الترقية.

ج. بهدف تسريع التقدم الوظيفي ضمن المسارات المهنية/ نظام الرتب، التي تعتمدها الدائرة، يعد الديوان وبالتعاون مع الجهات المعنية تعليمات خاصة بها يتم اعتمادها من المجلس، على أن تتضمن هذه التعليمات آلية للتقدم والتطور المهني ترتبط بتحقيق أهداف الدائرة وخططها الاستراتيجية وتستند إلى :

1. اجتياز برامج تدريبية متخصصة تعتمد من المرجع المختص في الدائرة والديوان.

2. تقييم كفايات تخصصية و مهنية و وظيفية ويتم تقييمها وفق منهجية واسلوب تقييم متعدد الاطراف .

3. أهداف فردية تستند إلى الممارسة المهنية وتحسين جودة الخدمة.





الفصل الثالث عشر

النقل والانتداب والتكليف والإعارة

المادة (90) :

إعادة صياغة البنود (1، 2) من الفقرة (د) من المادة (90) من النظام الحالي واضافة البند (3) اليها لتصبح كالتالي:
‌د. 1. لا تسري أحكام الإعارة والانتداب والتكليف على الموظف المعين بموجب عقد شامل لجميع العلاوات والموظف المعين بعقد على حساب المشاريع او رواتب الموظفين المنفكين عن العمل بسبب الاعارة او الاجازة بدون راتب وعلاوات.

2. لرئيس الوزراء بناء على تنسيب الوزيرين الموافقة على نقل الموظف المعين بموجب عقد شامل لجميع العلاوات ومضى على تعيينه خمس سنوات في دائرته الأصلية إلى دائرة أخرى.

3. يجوز بموافقة الوزيرين وتنسيب الديوان نقل الموظف المعين على حساب رواتب الموظفين المنفكين عن العمل بسبب الاعارة او الاجازة بدون راتب وعلاوات الى دائرة اخرى، على ان يتقاضى راتبه وعلاواته من مخصصات الوظيفة الشاغرة في الدائرة المنقول اليها، وعلى ان يتم اتخاذ القرار الخاص بتحويل صفة الموظف الى وظيفة عقد ذات فئة ودرجة على ملاك الدائرة المنقول اليها في حال توفر الشاغر اللازم لذلك.

التكليف الداخلي

المادة (92): الاستعاضة عن تسمية (الوكالة) الواردة فيها بعبارة (التكليف الداخلي) بحيث يصبح هناك تكليف خارجي (خارج الدائرة ) بالمفهوم الوارد في المادة (94) من النظام وتكليف داخلي (داخل الدائرة ذاتها) بالمفهوم الوارد في المادة (92) من النظام، وعكس ذلك على باقي مواد النظام أينما وردت عبارة الوكالة في النظام كما في المادة (90/أ، د/1) من النظام وغيرها.

وإعادة صياغة البند (1) من الفقرة (د) من المادة (92) من النظام الحالي وإضافة البند (3) إليها لتصبح كالتالي:
د. 1. اذا شغرت في اي دائرة اي وظيفة من الوظائف القيادية أو الإشرافية ، او تغيب شاغلها لأي سبب فيجوز اشغالها بالتكليف من قبل موظف آخر من موظفي الدائرة للقيام بمهام تلك الوظيفة إضافة إلى وظيفته الأصلية لمدة لا تزيد على سنة واحدة، ويشترط في الموظف المكلف ان لا تقل درجته وفئته عن الدرجة والفئة المقررة للوظيفة الشاغرة بموجب تعليمات وصف وتصنيف الوظائف، ويجوز تمديد التكليف لسنة آخرى بقرار من الوزير بناء على تنسيب الامين العام.

2. في حال عدم وجود موظف من الفئة الاولى لإشغال الوظيفة الشاغرة المنصوص عليها في البند (1) من هذه الفقرة يجوز إشغالها من أي من موظفي الدائرة من المستوى الأول من الفئة الثانية.
3. إذا شغرت في أي دائرة أي وظيفة من وظائف الفئة الأولى أو تغيب شاغلها لأي سبب فيجوز إشغالها بالتكليف من موظف آخر من موظفي الدائرة إضافة إلى وظيفته الأصلية لمدة لا تزيد على سنة واحدة ويشترط في الموظف المكلف أن لا تقل درجته وفئته عن الدرجة والفئة المقررة للوظيفة الشاغرة بموجب تعليمات وصف وتصنيف الوظائف.

وبإعادة صياغة الفقرتين (هـ) و(و) من المادة (92) من النظام الحالي لتصبحا كالتالي:

هـ. تتم تسمية الموظف المكلف بقرار من رئيس الوزراء بناءً على تنسيب الوزيرين اذا كانت الوظيفة الشاغرة في دائرة أخرى ، وبقرار من الوزير اذا كانت الوظيفة الشاغرة في الدائرة نفسها.

و. إذا كانت الوظيفة الشاغرة من وظائف المجموعة الأولى من الفئة العليا تتم تسمية الموظف المكلف بقرار من رئيس الوزراء.

المادة (94):

بإعادة صياغة الفقرة (أ) من المادة (94) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:
أ. يجوز تكليف الموظف لمدة لا تزيد على سنتين للعمل لدى أي جهة تطوعية أو أي دائرة او جهة حكومية او شركة تساهم فيها الحكومة بنسبة (25%) فأكثر أو شركة مملوكة بالكامل للدائرة أو بلدية.

المادة (96):

تعدل المادة (96) من النظام الحالي بإضافة العبارة التالية (على أن لا تقل ساعات الدوام الرسمي عن (35) ساعة اسبوعياً ) إلى نهاية الفقرة (ب) منها لتصبح كالتالي:-


ب. يجوز بقرار من مجلس الوزراء استثناء أي دائرة من أحكام الفقرة (أ) من هذه المادة إذا تطلبت طبيعة عملها غير ذلك، على أن لا تقل ساعات الدوام الرسمي عن (35) ساعة اسبوعياً.

المادة (97):

تعدل المادة (97) من النظام الحالي بإضافة عبارة ( وإجازة الأبوة) إلى آخرها على النحو التالي:-

يحق للموظف الحصول على الإجازات المنصوص عليها في هذا النظام وفقاً للأحكام والإجراءات المبينة فيه، وفي كل الأحوال يجب مراعاة مصلحة العمل عند الموافقة على منح الإجازات باستثناء إجازة الأمومة والإجازة العرضية وإجازة الحج وإجازة الأبوة.

المادة (99):

بإعادة صياغة المادة (99) من النظام الحالي واعادة ترتيب الفقرات، لتصبح كالتالي:

أ‌- يستحق الموظف من الفئات العليا والأولى والثانية والثالثة والموظف المعين بعقد شامل لجميع العلاوات إجازة سنوية مدفوعة الراتب الاجمالي مدتها ثلاثون يوما في السنة.

ب- يتم وضع جدول أولي ينظم بموجبه استخدام الموظفين لإجازاتهم السنوية وذلك بصورة تكفل حسن سير العمل في الوحدة الإدارية خلال السنة واستمراره وفق الخطط والبرامج المقــــررة له.
ج- يجوز منح الموظف إجازته السنوية دفعة واحدة أو مجزأة وفقا لظروف العمل ومتطلباته، ولا تحسب أيام الأعياد والعطل الرسمية من الإجازة إذا وقعت أثناءها.

د- لغايات هذه المادة، يعامل الموظف بعقد شامل لجميع العلاوات معاملة الموظف المماثل له في الراتب الأساسي.

هــ- لا يجوز جمع الإجازة السنوية لأي موظف لأكثر من سنتين متتاليتين في الحالات جميعها.





المادة (102):

تعدل الفقرة (ب) من المادة (102) لتصبح كالتالي:
ب. في حال تكليف اي من موظفي وزارة التربية والتعليم بالعمل ممن تنطبق عليه أحكام البند (2) من الفقرة (أ) من هذه المادة خلال الاجازة المدرسية الصيفية، يتم صرف بدل عمل اضافي له لقاء ذلك او تبديل ايام العمل المكلف بها برصيد إجازة سنوية لمدة لا تزيد على شهر وبما لا يؤثر على سير الدراسة.

المادة (103):

تعدل المادة (103) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:
يجوز تقصير مدة الإجازة السنوية الممنوحة للموظف أو تأجيلها أو إلغاؤها بقرار من المرجع المختص إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك ويتم تبليغ الموظف بالقرار، إلا إذا كان الموظف يقضي إجازته خارج البلاد.

المادة (105):

تعدل الفقرة (ب) من المادة (105) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:
ب. يستحق الموظف إجازة أبوة براتب كامل مع العلاوات لمدة خمسة أيام عمل في حال ولادة الزوجة بناءً على تقرير طبي من طبيب أو قابلة قانونية.

المادة (106):

الغاء النص المقترح





المادة (107):

بإعادة صياغة الفقرة (أ) من المادة (107) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:

أ. يجوز منح الموظف إجازة لأداء فريضة الحج مدتها (21) يوما متصلة لمرة واحدة طيلة مدة عمله في الخدمة المدنية.

المادة (108):

بإعادة صياغة البند (3) من الفقرة (أ) من المادة (108) من النظام الحالي ليصبح كالتالي:

3. للموظف الذي يقدم عقداً ساري المفعول للعمل داخل المملكة او خارجها شريطة أن لا تقل مدة عمله في الخدمة المدنية عن سنتين متصلتين وعلى ان لا يكون العمل داخل المملكة في شركة مملوكة للحكومة او تساهم فيها بنسبة لا تقل عن(50%) او امانة عمان الكبرى او البلديات او اي جهة خاضعة لاحكام هذا النظام.

بإعادة صياغة الفقرة (هـ) من المادة (108) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:

هـ . يكمل الموظف بعقد الذي منح اجازة دون راتب وعلاوات المدة المتبقية من عقده بعد انتهاء الاجازة ويعتبر عقد الموظف المعين سواء بموجب عقد فئة ودرجة أو عقد شامل لجميع العلاوات مجددا تلقائياً في حال حصوله على إجازة دون راتب وعلاوات.



الغاء النص المقترح





المادة (111):

أ. يستحق الموظف إجازة مرضية لمدة لا تزيد على سبعة أيام مجتمعة أو متفرقة خلال السنة في الحالات التالية :

1. بناءً على تقرير من طبيب وزارة الصحة المعتمد او مستشفيات الخدمات الطبية الملكية او المستشفيات الجامعية.

2. بناء على تقرير من مستشفى خاص في حال ادخال الموظف.

3. لغايات التعامل مع البندين (1 ، 2) من هذه الفقرة، تحسم من رصيد إجازات الموظف السنوية ما زاد على تلك المدة، وفي حال استنفاد رصيد إجازاته السنوية يحسم من راتبه الاساسي وعلاواته.

ب. إذا زادت الإجازة المرضية على سبعة أيام متصلة فتعطى بناء على تقرير من اللجنة الطبية المختصة، ولا تنزل الإجازة المرضية في هذه الحالة من الإجازة السنوية للموظف.

ج. إذا لم يشف الموظف من المرض خلال شهر واحد من تاريخ مرضه فتمدد إجازته المرضية للمدة التي تراها اللجنة الطبية المختصة ضرورية وذلك بناءً على التقرير الذي تنظمه لهذه الغاية.

د. على اللجان الطبية أن تحدد في تقاريرها المدة التي ترى أنها كافية لشفاء الموظف من مرضه، أما إذا قررت اللجنة الطبية إعادة فحص الموظف بعد انقضاء تلك المدة فلا يسمح له بالعودة إلى عمله إلا إذا قررت اللجنة الطبية المختصة قدرته على ذلك بعد إعادة الفحص.

هـ. تبدأ مدة الإجازة المرضية من التاريخ الذي تحدده اللجنة الطبية المختصة كما هو وارد في الفقرة (ج) من هذه المادة ويتقاضى الموظف المجاز إجازة مرضية راتبه الاجمالي كاملاً مع العلاوات التي يستحقها عن الأشهر الاربعة الاولى من إجازته سواء كانت متصلة أو متقطعة، وثلاثة ارباع راتبه الاجمالي كاملاً الذي يستحقه عن المدة التي يقضيها في إجازة مرضية بعد ذلك لغاية أربعة أشهر أخرى سواء كانت متصلة أو متقطعة خلال مدة سنة من تاريخ بدء إجازته المرضية.

و. إذا لم يشف الموظف بعد انتهاء المدة المشار إليها في الفقرة (هـ) من هذه المادة فيعاد فحصه من اللجنة الطبية المختصة، فإذا وجدت اللجنة بعد فحصه أن مرضه قابل للشفاء ولكنه لا يزال غير قادر على القيام بمهام وظيفته فتمدد إجازته المرضية لمدة لا تزيد على أربعة أشهر أخرى يتقاضى خلالها راتبه الاجمالي المستحق.

ز‌. إذا وجدت اللجنة الطبية لدى إعادة فحصها الموظف بعد انتهاء المدة المحددة في الفقرة (هـ) من هذه المادة أن مرضه غير قابل للشفاء فتنهى خدماته بقرار من المرجع المختص .

ح. إذا تبين أن الموظف لم يشف بعد منحه جميع مدد الإجازات المرضية المنصوص عليها في الفقرتين (هـ) و(و) من هذه المادة فتنهى خدماته حكماً من المرجع المختص.

ط. لا يجوز إنهاء خدمة الموظف لعدم لياقته الصحية وإن قررت اللجنة الطبية المختصة أنه أصبح عاجزاً عن القيام بمهام وظيفته وأنه لا فائدة ترجى من تمديد إجازته إلا بعد أن يكون قد أُعطي إجازة مرضية لا تقل مدتها عن أربعة أشهر براتب إجمالي كامل حداً أدنى ابتداء من التاريخ الذي تحدده اللجنة الطبية المختصة.

المادة (112):

بإعادة صياغة المادة (112) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:
إذا أُصيب الموظف بمرض وهو خارج المملكة بمهمة رسمية أو إجازة قانونية فيستحق إجازة مرضية لا تتجاوز أسبوعا واحداً بناءً على تقرير من طبيب، وعلى الموظف في هذه الحالة أن يعلم دائرته برقياً أو بأي وسيلة الكترونية أخرى بمرضه بأسرع وقت ممكن وأن يرسل إليها التقرير الطبي الذي حصل عليه بمرضه.

المادة (113):

إذا استمر مرض الموظف لمدة تزيد على أسبوع وهو خارج المملكة وكان قد حصل على تقرير طبي على الوجه المنصوص عليه في المادة (112) من هذا النظام ، فعليه الحصول على تقرير طبي آخر باستمرار مرضه بشهادة طبيبين اثنين أو من مدير مستشفى وأن يصدقه من القنصل الأردني إن وجد ، وأن يعلم دائرته برقياً أو بأي وسيلة الكترونية أخرى بوضعه المرضي ويرسل إليها التقارير التي حصل عليها بأسرع وقت ممكن لعرضها على اللجنة الطبية المختصة للنظر فيها وقبولها أو رفضها على أن يقدم نفسه إليها فور عودته إلى المملكة لفحصه على أن تراعى أحكام المادة (111) من هذا النظام.

المادة (114):

بإعادة صياغة المادة (114) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:
أ- إذا أصيب الموظف الخاضع لقانون التقاعد المدني بمرض أو حادث ناشىء عن طبيعة عمله أثناء قيامه بواجباته الوظيفية دون إهمال منه بناء على تقرير من اللجنة الطبية المختصة فيمنح خلال المدد المحددة في المادة (111) وبقرار من الوزير راتبه الاجمالي كاملا.

ب- إذا أصيب الموظف الخاضع لقانون الضمان الاجتماعي بحادث يدخل في مفهوم إصابة العمل وفقاً لأحكام قانون الضمان الاجتماعي فتطبق عليه أحكام ذلك القانون.

المادة (116):

بإعادة صياغة الفقرتين (أ) و(ب) الواردتين في المادة (116) من النظام الحالي لتصبحا كالتالي:
‌

أ‌. تكون طلبات الإجازة بجميع أنواعها والإجابة عليها خطياً أو الكترونياً، باستثناء الإجازة المرضية والإجازة العرضية، ويقدم الموظف الطلب في الحالات العادية قبل يوم على الأقل من التاريخ المحدد لبدء الإجازة ويبين فيه مدتها وتاريخ بدئها والمكان الذي سيقضيها فيه وعنوانه خلال هذه المدة.


‌ب. لا يجوز للموظف ترك عمله قبل أن يتسلم إشعاراً خطياً أو الكترونياً بالموافقة على الإجازة إلا في الحالات الاضطرارية التي يوافق عليها المرجع المختص.

ج.1. تقوم وزارة الصحة بتزويد الديوان بكشف ربع سنوي يتضمن أسماء الموظفين الحاصلين على الإجازات المرضية التي تتجاوز مدتها أسبوعاً واحداً ولا تزيد على شهر واحد ، واسم الدائرة التي يعمل فيها الموظف وسبب الإجازة واللجنة الطبية المختصة التي منحته هذه الإجازة.

2. يقوم الديوان برفع تقرير سنوي لرئيس الوزراء بالإجازات المرضية المبينة في البند (1) من هذه الفقرة .

المادة (117):

أ . ‌إذا لم يعد الموظف إلى العمل في دائرته بعد انتهاء إجازته مباشرة دون عذر مشروع معزز بما يثبته فيحرم من راتبه الاجمالي عن المدة التي تغيب فيها بقرار من الوزير وذلك إضافة إلى الإجراءات التأديبية التي يجب اتخاذها بحقه ، أما إذا زادت مدة التغيب دون عذر على عشرة أيام عمل متصلة فيعتبر الموظف فاقداً لوظيفته اعتباراً من اليوم التالي مباشرة لانتهاء إجازته وفقاً لأحكام هذا النظام.

‌ب. تحسم الساعات التي يصرح بها للموظف التغيب خلالها عن عمله بإذن من رئيسه لقضاء أعمال خاصة أو لشؤون شخصية أثناء الدوام الرسمي من إجازته السنوية بمعدل يوم واحد عن كل سبع ساعات يتغيب فيها على ذلك الوجه ، وإذا استنفد الموظف إجازته السنوية فتحسم ساعات المغادرة من راتبه الاساسي وعلاواته بمعدل يوم واحد عن كل سبع ساعات يتغيب فيها متصلة أو متفرقة.

‌ج. إذا تأخر الموظف عن الدوام الرسمي أو ترك مركز عمله قبل انتهاء ذلك الدوام بما مجموعه ساعة واحدة في الأسبوع باستثناء المغادرات الموافق عليها من الجهة المختصة فيحسم يوم واحد من إجازته السنوية وإذا استنفد الموظف إجازته السنوية فتحسم تلك الساعة من راتبه الاجمالي بمعدل يوم واحد إضافة إلى الإجراءات التأديبية التي تتخذ بحقه.

المادة (119):

تعدل المادة (119) من النظام الحالي لتصبح على النحو التالي:

‌أ . تهدف عملية التدريب والإيفاد إلى رفع كفاءة الجهاز الوظيفي وتزويده بالمهارات والمؤهلات بما يحقق كفاءة الأداء والتعامل مع المستجدات الحديثة في أساليب ووسائل العمل في مختلف المجالات واعتبارها جزءاً من برامج التطوير الشاملة.

‌ب. يراعى عند وضع برامج التدريب والإيفاد المرتكزات الأساسية التالية:

1. اعتماد التخطيط المسبق لتوجهات وبرامج التدريب والإيفاد ، بما يتلاءم والإمكانات المتاحة وشمول جميع الدوائر بشكل متوازن ووفق أولويات الحاجة ومصلحة العمل.

2. ملاءمة هذه البرامج لمتطلبات وتوجهات رفع كفاءة الأداء وتطويره.

3. الشفافية والعدالة والمساواة وتكافؤ الفرص في عملية الإعلان عن برامج التدريب والابتعاث واختيار الموظفين للالتحاق بها.

4. شمول التدريب لجميع الفئات الوظيفية مع مراعاة المسار التدريبي للموظف المستند إلى المسار الوظيفي و طبيعة عمل الموظف وخطط الإحلال الوظيفي.

5. تعزيز القدرات والمهارات القيادية لشاغل الوظائف العليا ضمن برامج متخصصة معتمدة لدى المعهد.

ج. للدائرة تنفيذ البرامج التدريبية بالوسائل الالكترونية ووفقا للتعليمات الصادرة عن المجلس.

د. يجوز في حالات مبررة إلحاق الموظف في دورات تدريبية متخصصة وغير متوافرة في المعهد، إلى مراكز تدريبية أخرى تعتمد من قبل هيئة تنمية وتطوير المهارات الفنية والتقنية .

هــ. يحدد المعهد المسار التدريبي المبني على الكفايات لكافة الوظائف النمطية ووفق المسار الوظيفي المعتمد من الديوان.

و. يمنح المعهد شهادات مهنية متخصصة للوظائف الفنية والنمطية المساندة التي يحددها الديوان وفقا لاولويات العمل، وبعد ادراج هذه الشهادات ضمن بطاقات الوصف الوظيفي المبنية على الكفايات.

يتم مناقشتها عند عرض النظام على مجلس الوزراء

المادة (122) يجوز للدائرة ابتعاث الطلاب لاكمال دراستهم الجامعية للحصول على الشهادة الجامعية الأولى على نفقة الدائرة وفق اسس يقرها مجلس الوزراء بناء على تنسيب مجلس الخدمة المدنية .

المادة (129):

أ. يوقع الموفد وكفيله لدى الكاتب العدل عقد الإيفاد المعدّ من الديوان والمعتمد من اللجنة المركزية للبعثات والدورات إذا زادت مدة الإيفاد على ثلاثة أشهر وفي الأحوال جميعها لا يعفى الموفد لمدة تقل عن ثلاثة أشهر من الالتزامات المترتبة عليه بموجب أحكام هذا النظام.

‌ب. تعتبر الأحكام والشروط المنصوص عليها في هذا النظام جزءاً من عقد الإيفاد سواء نظم مثل هذا العقد مع الموفد أو لم ينظم أو أغفل أي حكم أو شرط فيه لأي سبب من الأسباب.

ج. على الموفد المتفرغ في بعثة التفرغ التام للبعثة والالتزام بعدم العمل طيلة مدة التفرغ.

‌د. لرئيس الديوان تفويض أي من موظفي الديوان بتوقيع العقد المنصوص عليه في الفقرة (أ) من هذه المادة مع الموفد وكفيله أمام الكاتب العدل.



المادة (138): تعدل الفقرة (أ) من المادة (138) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:

أ. يجوز قبول استقالة الموظف الملتزم بالخدمة بناء على طلبه قبل إتمام الخدمة التي التزم بها بسبب إيفاده في بعثة أو دورة بموجب هذا النظام والشروط الواردة في عقد إيفاده شريطة ان تتم تسوية قيمة المطالبة المالية عن المدة المتبقية من الالتزام قبل الموافقة على استقالته.

ب. يكون الموظف وكفيله ملزمين بدفع المبالغ التي أنفقت عليه أثناء وجوده في البعثة أو الدورة او بدفع المبالغ المترتبة عن المدة المتبقية من مدة التزامه بالخدمة في أي من الحالات التالية:

1. إذا انتهت أو أنهيت خدمة الموظف في غير الحالات المنصوص عليها في المادة (139) من هذا النظام.

2. إذا أحال نفسه على التقاعد لإتمامه مدة الخدمة التي تسمح له بذلك أو لتوافر الأسباب التي تمنحه ذلك الحق أو أحيل على التقاعد أو الاستيداع بناء على طلبه.

ج. إذا خالف أي حكم من أحكام هذا النظام أو أخل بأي شرط من شروط العقد التي أوفد بموجبها ورأت اللجنة المركزية للبعثات والدورات في تلك المخالفة أو ذلك الإخلال ما يبرر إلزام الموظف وكفيله بتلك النفقات.



المادة (140):

تهدف الإجراءات والعقوبات التأديبية إلى ضمان حسن سير العمل في الدائرة وتعزيز الاتجاهات الإيجابية في العمل ورفع كفاءة الأداء وضمان التزام الموظفين بقواعد السلوك الوظيفي وأخلاقيات الوظيفة العامة وردع الموظف للحيلولة دون ارتكابه أي مخالفة مستقبلاً ، ولتحقيق هذه الغاية يجب مراعاة ما يلي:

‌أ . توفير الضمانات التالية للموظف قبل إيقاع أي عقوبة عليه:

1. إعلام الموظف خطياً بما هو منسوب إليه ، بحيث يتضمن المخالفة المرتكبة والتهم الموجهة إليه.

2. على رؤساء وأعضاء لجان التحقيق أو المجلس التأديبي المشكل أي منهما بمقتضى أحكام هذا النظام التنحي في الحالات التي يوجد فيها صلة قرابة أو اعتبارات شخصية من شأنها التأثير على مجريات التحقيق أو إيقاع العقوبة ، كما لا يجوز لأي شخص اشترك في مرحلة التحقيق أو الاتهام أو الشهادة الاشتراك في النظر في إيقاع عقوبة أو الحكم فيها.

3. عدم جواز إيقاع أكثر من عقوبة واحدة من العقوبات المنصوص عليها في الفقرة (أ) من المادة (141) من هذا النظام على المخالفة المسلكية الواحدة التي يرتكبها الموظف.

4. التناسب بين العقوبة المتخذة وطبيعة المخالفة المرتكبة وعدم المغالاة أو التساهل في الإجراءات التأديبية المتخذة بحق الموظف.

5. تسبيب القرار التأديبي الذي تم اتخاذه من المرجع المختص باتخاذ الإجراءات والعقوبات التأديبية.

6. إعلام الموظف خطيا بالعقوبة المتخذة بحقه خلال عشرة ايام من تاريخ ايقاعها .

‌ب. دراسة أسباب المخالفات المرتكبة وأنواعها والتركيز على توعية الموظفين، ووضع الاليات المناسبة لضمان عدم تكرارها مستقبلاً.

المادة (141):

بإعادة صياغة الفقرة (هـ) من المادة لتصبح على النحو التالي:

أ. إذا ارتكب الموظف مخالفة للقوانين والأنظمة والتعليمات والقرارات المعمول بها في الخدمة المدنية أو في تطبيقها، أو أقدم على عمل أو تصرف من شأنه الإخلال بالمسؤوليات والصلاحيات المنوطة به، أو عرقلتها أو الإساءة إلى أخلاقيات الوظيفة وواجبـــات الموظف وسلوكه او قصر او اهمل اداء واجباته او اعتدى على اموال الدولة ومصالحها، فتوقع عليه إحدى العقوبات التأديبية التالية:

1. التنبيه.

2. الإنذار.

3. الحسم من الراتب الشهري الأساسي بما لا يزيد على سبعة أيام في الشهر.

4. حجب الزيادة السنوية لمدة سنة واحدة.

5. حجب الزيادة السنوية لمدة ثلاث سنوات.

6. حجب الزيادة السنوية لمدة خمس سنوات.

7. الاستغناء عن الخدمة.

8. العزل.

ب. إذا ارتكب الموظف مخالفة مسلكية تستوجب إيقاع عقوبة الحسم من الراتب الشهري الأساسي وكانت هذه العقوبة قد فرضت عليه سابقاً لمدة سبعة أيام مجتمعة أو متفرقة وفي الشهر نفسه فتنفذ العقوبة على المخالفة المرتكبة في الشهر الذي يلي الشهر الذي ارتكب فيه المخالفة.

ج. إذا ارتكب الموظف مخالفة مسلكية تستوجب إيقاع عقوبة تأديبية عليه وكانت العقوبة المراد إيقاعها بحقه قد فرضت عليه سابقاً لمرتين متتاليتين للمخالفة نفسها فتتخذ بحقه العقوبة التي تليها مباشرة وفقاً للتدرج الوارد في الفقرة (أ) من هذه المادة.

د 1. تنفذ عقوبة حجب الزيادة السنوية الواردة في البنود(4) و(5) و(6) من الفقرة (أ) من هذه المادة من تاريخ استحقاق الموظف لزيادته السنوية بعد ايقاع العقوبة بحقه.

2. مع مراعاة ما ورد في البند (1) من هذه الفقرة تؤخذ بعقوبة حجب الزيادة لجميع الغايات الواردة في هذا النظام اعتبارا من تاريخ صدور قرار الحجب.

هـ. 1- على الرغم مما ورد في هذه المادة للوزير بناء على تنسيب لجنة تحقيق يشكلها من رئيس واثنين من كبار الموظفين من غير دائرة الموظف المحال على اللجنة إيقاف الموظف عن العمل لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر وصرف ما نسبته (50%) من راتبه الاجمالي في اي من الحالات التالية:

‌أ الموظف الذي يرتكب مخالفة جسيمة.

‌ب الموظف الذي يرتكب اياً من المخالفات المنصوص عليها بالفقرتين (ب)،(ط) من المادة (68) من هذا النظام .


2- إذا تبين للجنة المشكلة وفق أحكام البند (1) من هذه المادة أن الفعل الذي أسند للموظف لا يعتبر مخالفة مسلكية جسيمة فيصرف للموظف ما تم حسمه من راتبه الاجمالي خلال فترة إيقافه عن العمل ، ولها التنسيب بأي من العقوبات المنصوص عليها من البنود (1-7) من الفقرة (أ) من هذه المادة.
3- في حال ثبوت ارتكاب الموظف مخالفة مسلكية جسيمة يعامل الإيقاف عن العمل المشار إليه في البند (1) من هذه الفقرة معاملة العقوبات التأديبية المنصوص عليها في البنود من (3) إلى (6) من هذه المادة للغايات جميعها المنصوص عليها في النظام.

المادة (145):

يعدل البند (1) من الفقرة (أ) من المادة (145) من النظام الحالي، وإلغاء البند (3) من الفقرة (أ) من المادة (145) من النظام الحالي و إضافة الفقرة (هــ) إلى المادة (145) بالنص التالي:

أ.1. لا يجوز لأي من الجهات المنصوص عليها في الفقرة (أ) من المادة (144) من هذا النظام إيقاع أي من العقوبات المنصوص عليها في البنود من (1) إلى (2) من الفقرة (أ) من المادة (143) من هذا النظام على المخالفة المرتكبة إلا بعد استجوابه من أي جهة من الجهات المحددة في الفقرة (أ) من المادة (144) من النظام أما البنود من (3) فأكثر فلا يجوز لأي من الجهات إيقاع العقوبة إلا بعد تشكيل لجنة تحقيق بقرار من الوزير لا يقل عدد أعضائها عن ثلاثة بمن فيهم الرئيس تتولى التحقيق في المخالفة التي ارتكبها الموظف قبل اصدار قرار بشأنها.

2. لا يجوز إحالة الموظف إلى المجلس التأديبي إلا بعد تشكيل لجنة تحقيق وفقا لأحكام البند (1) من هذه الفقرة للتحقيق في المخالفة التي ارتكبها هذا الموظف.

‌ب. يراعى لدى إجراء التحقيق ما يلي:

1. اطلاع الموظف المحال إلى التحقيق على جميع الأوراق المتعلقة بالمخالفة أو الشكوى التي يتم التحقيق معه بشأنها ، والسماح له بتقديم دفوعه واعتراضاته كتابة أو شفاهة ومناقشة الشهود المطلوبين فيها واستدعاء أي شخص للشهادة ، كما يسمح له بضم أي وثائق أو تقارير أخرى ذات علاقة إلى ملف التحقيق ، ويشترط أن لا تسمع أقوال أي شاهد إلا بعد أداء القسم القانوني.

2. أن تكون إجراءات التحقيق موثقة ومثبتة في محاضر وموقعة من الموظف وأعضاء لجنة التحقيق والشهود حسب مقتضى الحال.

3. مراعاة الموضوعية والحياد والنزاهة للوصول إلى الحقيقة.

‌ج. يراعى عند تشكيل لجنة التحقيق المشار إليها في الفقرة (أ) من هذه المادة أن يكون رئيسها وأعضاؤها بدرجة أو براتب أعلى من درجة أو راتب الموظف المحال إلى التحقيق أو مساوياً لهما ، ويجوز عند الضرورة الاكتفاء بأن يكون رئيس اللجنة بدرجة أو راتب أعلى من درجة أو راتب الموظف المحال إلى التحقيق.

‌د. تقدم لجنة التحقيق تقريراً مفصلاً بما توصلت إليه من نتائج وتوصيات للجهة التي كلفتها بالتحقيق ولهذه الجهة اتخاذ القرار الذي تراه مناسباً.

هــ. يساءل تأديبياً كل موظف يستدعى لسماع شهادته ويمتنع عن الحضور أو الإدلاء بما لديه من معلومات دون عذر.

المادة (146):

بإعادة صياغة الفقرة (ب) من المادة (146) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:

أ. يؤلف مجلس تأديبي لاتخاذ الإجراءات التأديبية بحق موظفي الفئات الأولى والثانية والثالثة برئاسة أمين عام وزارة العدل وعضوية كل من:

1. أمين عام الديوان.

2. مستشار في ديوان التشريع والرأي ممن يعين بموجب المادة (45) من هذا النظام يسميه رئيس ديوان التشريع والرأي.

ب. يجتمع المجلس التأديبي بدعوة من رئيسه، ويكون اجتماعه قانونياً بحضور جميع الأعضاء ويتخذ قراراته بأكثرية أصوات أعضائه على الأقل على أن يبين المخالف أسباب مخالفته خطياً ويلحقها بقرار الأكثرية.

‌ج. لرئيس المجلس التأديبي تسمية أحد موظفي وزارة العدل أمينا لسر المجلس يتولى إعداد جدول أعماله ومحاضر اجتماعاته والتبليغ وتوثيق القرارات وأي أعمال أخرى يكلفه بها رئيس المجلس التأديبي.

د.1. يطبق على كل من رئيس وأعضاء المجلس التأديبي أحكام رد القضاة المنصوص عليها في قانون أصول المحاكمات المعمول به وفي هذه الحالة يحل مكان اي منهم من يسميه رئيس الوزراء من موظفي المجموعة الثانية من الفئة العليا بناء على طلب من وزير العدل.

2. يقدم طلب الرد الى وزير العدل.

هـ. يختص المجلس التأديبي بالنظر في المخالفة المسلكية التي يرتكبها الموظف وفقاً للصلاحية المخولة له بمقتضى أحكام الفقرة (أ) من هذه المادة ، وله إيقاع أي من العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المادة (141) من هذا النظام وذلك حسب تقديره للعقوبة المناسبة للمخالفة التي ارتكبها الموظف.

المادة (148):

تعدل الفقرة (ج) من المادة (148) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:

أ. إذا تبين أن المخالفة التي أُسندت للموظف تنطوي على جريمة جزائية ، فيترتب إيقاف الإجراءات التأديبية ، وإحالة الموظف ومحاضر التحقيق الذي أجري معه والأوراق والمستندات الأخرى المتعلقة بالمخالفة إلى المدعي العام المختص أو إلى المحكمة المختصة ، ولا يجوز في هذه الحالة اتخاذ أي إجراء تأديبي بحق ذلك الموظف أو الاستمرار في أي إجراء تم اتخاذه إلى أن يصدر الحكم القضائي القطعي في الشكوى أو الدعوى الجزائية التي قدمت ضده.

‌ب. تتم إحالة الموظف إلى المدعي العام أو المحكمة المختصة بقرار من الوزير أو من المجلس التأديبي المختص إذا كان الموظف محالاً إليه.

ج. 1- لا يحول القرار الصادر بإدانة الموظف أو تبرئته من الشكوى أو الدعوى التي قدمت ضده أو الحكم بعدم مسؤوليته عما أسند إليه أو منع محاكمته دون اتخاذ الإجراءات التأديبية اللازمة بحقه بمقتضى أحكام هذا النظام على المخالفة التي ارتكبها وإيقاع العقوبة التأديبية المناسبة عليه أو إحالته إلى المجلس التأديبي.
2- إذا تم شمول الموظف بالعفو العام سواء أثناء المحاكمة أو بعد صدور قرار قضائي قطعي فيحال حكماً إلى المجلس التأديبي لا تخاذ القرار المناسب بشأنه وفقا لأحكام هذا النظام.

‌د. إذا كان الحكم القضائي القطعي الصادر بحق الموظف في الشكوى أو الدعوى الجزائية لا يؤدي إلى عزل الموظف ورأى الوزير إحالته إلى المجلس التأديبي فيستمر نفاذ قرار إيقافه عن العمل ويحال وفقاً لأحكام هذا النظام.

المادة (153):

تعدل الفقرة (أ) من هذه المادة، وتضاف الفقرة (ج) اليها بالنص التالي:

أ. لا يُعتد لأي غاية من الغايات المقصودة بهذا النظام بأي عقوبة تأديبية فرضت على الموظف وتم تنفيذها بحقه، ومضت عليها المدد التالية:

1. ستة أشهر إذا كانت العقوبة التنبيه.

2. سنة إذا كانت العقوبة الإنذار.

3. سنتان إذا كانت العقوبة الحسم من الراتب الاساسي.

4. ثلاث سنوات إذا كانت العقوبة حجب الزيادة السنوية لمدة سنة واحدة .

5. ست سنوات اذا كانت العقوبة حجب الزيادة السنوية لمدة ثلاث سنوات فاكثر.

ب‌. تعتبر العقوبات التأديبية المتخذة بحق الموظف ملغاة حكماً ضمن المدد المبينة في الفقرة (أ) من هذه المادة إذا لم يتخذ بحقه أي عقوبة أخرى على أي مخالفة مسلكية.

ج. على الرغم مما ورد في الفقرة (أ) من هذه المادة، لا يجوز ترشيح الموظف لجائزة الموظف المثالي اذا أوقعت عليه أي من العقوبات التأديبية المنصوص عليها في البنود من (2) الى (6) من الفقرة (أ) من المادة (143) من هذا النظام.

المادة (154):

باعتبار ما ورد في المادة (154) من النظام الحالي الفقرة (أ) منها وبإضافة الفقرة (ب) إليها بالنص التالي لتصبح على النحو التالي :

أ. مع مراعاة أحكام المادة (153) من هذا النظام، تتم مساءلة الموظف المعار أو المجاز أو المكلف او الموفد في بعثة عن الأخطاء والمخالفات الإدارية التي ارتكبها قبل إعارته أو إجازته أو تكليفه أو ايفاده في بعثة وفقاً لأحكام هذا النظام وذلك أثناء تلك المدة أو بعد انتهائها حسب مقتضى الحال.

ب. على الرغم مما ورد في الفقرة (أ) من هذه المادة لا تجوز مساءلة الموظف تأديبياً عن المخالفة المسلكية بعد مضي ثلاث سنوات على ارتكابه هذه المخالفة.

المادة (165):

بإضافة عبارة (ويرفع تنسيباته بشأن التظلم إلى الوزير لاتخاذ القرار المناسب بشأنه) إلى آخر نص الفقرة (ب) من المادة (165) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:

ب. يقوم الديوان بالتحقق أو التحقيق في التظلم المرفوع إليه إن اقتضت الضرورة ذلك، ويرفع تنسيباته بشأن التظلم إلى الوزير لاتخاذ القرار المناسب بشأنه.

المادة (167):

الغاء الفقرة (ز) من المادة (167) من النظام الحالي.



المادة (168) :

تعدل المادة (168) من النظام الحالي بإضافة الفقرة(د) اليها بالنص التالي:-

الفقرة (د)

في حال اتجهت نية الدائرة الى عدم تجديد عقد الموظف المعين على وظيفة بموجب عقد فئة ودرجة بناء على سلوكه الوظيفي و تقييم ادائه المتدني يتوجب على الدائرة اعلام الموظف بعدم رغيتها بتجديد عقده قبل 30 يوما من تاريخ انتهاء العقد .

المادة (170) :

تعدل المادة (170) من النظام الحالي بالغاء عبارة (بتعيين مثيله في الدرجة والراتب الاساسي) الواردة فيها لتصبح على النحو التالي:

يتم الاستغناء عن الموظف بقرار من المرجع المختص إذا أُوقعــت عليــه ثلاث عقوبات مختلفة من العقوبات التأديبية المنصوص عليها في البنود من (3) الى (6) من الفقرة (أ) من المادة (143) من هذا النظام ولا يجوز السماح له بالتقدم بطلب تعيين لغايات التنافس لإشغال وظيفة في الخدمة المدنية وفقاً لأحكام هذا النظام إلا بعد مرور ثلاث سنوات على الأقل على صدور قرار الاستغناء عنه وحصوله على قرار من رئيس الديوان بالموافقة له على التقدم للعمل في الخدمة المدنية.

المادة (177/ب) :

بالغاء عبارة (على أن لا يزيد المجموع على ستين يوماً) الواردة في البند (3) من الفقرة (ب) من المادة (177) من النظام الحالي لتصبح كالتالي:
ب. إذا توفي الموظف أثناء وجوده في الخدمة المدنية فيعطى ورثته الشرعيون تعويضاً يعادل مجموع المبالغ التالية بما في ذلك بدل فرق التسكين اذا كان يتقاضاه:
1. راتبه الاجمالي عن الشهر الذي توفي فيه.
2. راتبه الاجمالي عن ستة أشهر أخرى.
3. راتبه الاجمالي عن مدة الإجازة السنوية التي كانت مستحقة له عند وفاته ولم يستعملها.

المادة (180)

بإعادة صياغة المادة (180) واضافة الفقرة (ب) اليها بالنص التالي :-

أ‌- يكون الوزير أو من يمارس صلاحياته المرجع الرئيسي للقرارات المتعلقة بالموظفين في الدائرة والدوائر الأخرى المرتبطة به، بحيث تحقق ما يلي:-

‌1- الاستغلال الأمثل للموارد البشرية والمالية والتقنية المتاحة.

‌2- أعلى درجة من الكفاءة والفاعلية في الأداء الفردي والمؤسسي، واستخدام الأساليب والمناهج الإدارية الحديثة.

‌3 - تقديم خدمات على أرفع مستوى لمتلقي الخدمة وتفعيل مبدأ المساءلة والشفافية.

ب‌- على الرغم مما ورد في المواد ( 89)،( 91/ ج )، (93) ، (109 ) للوزير اتخاذ القرار الذي يراه مناسبا



المادة (182):

بإعادة صياغة المادة (182) من النظام الحالي النص التالي:

باستثناء القرارات الصادرة عن مجلس الوزراء، إذا اتخذ قرار بموجب هذا النظام وتبين أن هذا القرار مخالف لأحكامه أو غير متفق مع نظام تشكيلات الوظائف في الوزارات والدوائر الحكومية فعلى رئيس الديوان أن يطلب من المرجع المختص إيقاف الإجراءات الخاصة بتنفيذ ذلك القرار وتصويبه وذلك خلال مدة لا تتجاوز اسبوعين من تاريخ طلب الايقاف، وفي حال عدم استجابة المرجع المختص للطلب يوقف ذلك القرار الى حين البت فيه من قبل رئيس الوزراء.

المادة (183):

باضافة الفقرتين (ج)و(د) الى المادة (183) الى النظام الحالي بالنص التالي:

أ. يراعى عدم تكليف الموظفة الحامل القيام بالأعمال الجسدية الضارة بصحتها أو حملها.

ب. للدائرة ان تحدد يوما في السنة لتقديم خدمة مجتمع في أي مكان في المملكة.

ج. يجوز للدائرة وضمن دورها ومسؤوليتها المجتمعية ان تقوم بتدريب حديثي التخرج على الانشطة والاعمال التخصصية بناءً على طلبهم وحسب قدرة وامكانيات الدائرة دون التزامها بتعيينهم، وذلك بموجب تعليمات يصدرها الديوان لهذه الغاية يتم اقراها من المجلس".

د يجوز للدائرة التعاقد وشراء الخدمات المساعدة في المهن والاعمال المحددة ضمن وظائف الدرجة الثالثة من الفئة الثالثة من قبل شركات و مؤسسات وفق تعليمات تصدر عن اللجنة المركزية للموارد البشرية تحدد فيها آلية وشروط شراء هذه الخدمات.

المادة (186):

بإضافة الفقرتين (هــ) و (و) إلى المادة (186) من النظام الحالي بالنص التالي:

هــ. مع مراعاة ما ورد في الفقرة (ب) من هذه المادة لمجلس الوزراء بناء على تنسيب المجلس إصدار تعليمات خاصة تنظم إنشاء صناديق تكافل/ إدخار لموظفي الخدمة المدنية.

و. على الرغم مما ورد في هذا النظام يجوز للدائرة التي يوافق لها المجلس، تحديد أنواع أخرى من العلاوات وقيمها للوظائف الحرجة والحيوية ذات الندرة بما في ذلك إقرار نظام مكافآت و حوافز خاص بالوظائف الحرجة لديها.

ز. لمجلس الوزراء بناء على تنسيب الديوان استثناء أي دائرة من تعليمات الاختيار والتعيين في الوظائف الحكومية للوظائف الحرجة الاساسية والحيوية على ضوء مبررات تقدمها الدائرة، على أن تتم اجراءات التعيين على تلك الوظائف بمشاركة الديوان.